Análisis de las principales competencias necesarias para la
implementación de la Industria 4.0 en el sector agroindustrial uruguayo
Analyzing the main competences required for the
implementation of Industry 4.0 in the Uruguayan agro-industry sector
Resumen. -En paralelo con los desafíos técnicos
relacionados a la Industria 4.0, un nuevo reto surge: ¿cómo preparar a los
actuales y futuros trabajadores, de manera de que puedan adaptarse a los
empleos que surgirán y que demandarán nuevos requisitos en términos de competencias?
El objetivo principal de este proyecto es investigar qué competencias serán
esenciales para el futuro del sector agroindustrial. Se enfoca el estudio en
dicho sector dado que este es uno de los sectores económicos con mayor riesgo
de automatización de los puestos de trabajo según la literatura. Para
determinar las competencias necesarias, se realizó una extensa revisión de la
literatura, de la que surgieron 31 competencias consideradas fundamentales para
el futuro. Dicha matriz de competencias fue luego validada a través de la
realización de una serie de entrevistas semi-estructuradas a stakeholders del sector, para determinar
los niveles actuales en materia de esas 31 competencias, y su ponderación para
el futuro. En particular, se generaron gráficos de radar mostrando los valores
actuales y futuros, identificando el gap de competencias necesario para avanzar
en materia de transformación digital y tecnológica del sector. Las competencias
determinadas como las más relevantes para el futuro son: Conocimientos de Informática, Capacidad de operar con nuevas interfaces,
Aprendizaje Continuo, Pensamiento Analítico y Lógico, Expresión Oral, Trabajo
en equipo, Confianza en la tecnología y
Flexibilidad
Palabras Clave:
Industria 4.0, agroindustria, competencias
profesionales, factor humano
Abstract. -In parallel with the
technical challenges related to Industry 4.0, a challenge arises about how to
prepare current and future workers so that they can adapt to future jobs, which
will demand new requirements in terms of competences and skills. The main objective
of this paper is to investigate which competences will be essential towards the
future jobs in the agro-industry sector. The investigation was focused in this sector,
since is one of the economic sectors with the greatest risk of job automation.
An extensive literature review, followed by in depth interviews to relevant
stakeholders in the agricultural sector in Uruguay were conducted in order to
identify the main competences considered critical towards the future. In
particular, radar graphs were created, showing the actual and expected level of
development of 31 professional competences, divided into four main categories.
The competences acknowledged by the stakeholders as most relevant for the
future are: IT knowledge, Ability to interact with modern interfaces, Active
Learning, Analytical and Logical Thinking, Oral expression, Teamwork, Trust in
technology and Flexibility.
Keywords: Industry 4.0, agribusiness,
professional competences, human factor
1.
Introducción. -El mundo se ha
enfrentado a momentos en los que la tecnología disruptiva modifica la forma en
que operan las fábricas y las empresas, y, por lo tanto, también lo hicieron
las competencias que los trabajadores necesitaban para tener éxito. Estos
cambios repentinos suelen denominarse revolución industrial. Tres de ellas ya
transcurrieron, y una Cuarta Revolución, también conocida como Industria 4.0,
está ocurriendo en estos momentos en que la tecnología de la digitalización y
la robótica están aumentando [1]. Esta nueva revolución, como
indican muchos estudios internacionales, generará en un futuro cercano una gran
disrupción de las competencias laborales necesarias, y ese será uno de los
principales desafíos a afrontar [2–7].
Además, esta revolución está conduciendo a automatizar gran
parte de la producción, con una consecuencia evidente: una gran cantidad de
puestos de trabajo pueden desaparecer. Por ejemplo, un estudio realizado por
Frey y Osborne [5] concluyó que el 47% del empleo
total en Estados Unidos tiene un alto riesgo de automatización en un lapso de
20 años. Este estudio indica, a su vez, que una de las áreas de producción que
tiene el mayor riesgo de automatizarse es la agrícola. Este sector presenta una
fuerza de trabajo con un nivel educativo bajo –en rasgos generales-, que mayormente
realiza tareas manuales y repetitivas. Esto hace que sea un sector con alto
riesgo de automatización y de difícil reconversión laboral.
Por dicho motivo, este proyecto tiene como objetivo
principal identificar las principales competencias necesarias para el sector agroindustrial
en el futuro de la Industria 4.0. Este tipo de investigaciones les permitirá a
las empresas obtener información científica que las habilite a comenzar a
diseñar e implementar programas de capacitación para sus empleados, y mejorar
así su idoneidad frente a esta revolución.
2.
Industria 4.0.
-Este
término fue presentado en la Feria de Hannover en el año 2011. Describía la
iniciativa común entre empresas, educadores y gobierno para fortalecer la
competitividad de la industria manufacturera alemana. Más recientemente, varios
países han adoptado también un abordaje similar para el futuro [4, 8]. Dado que este concepto es muy
reciente, aún no se ha propuesto una definición única [9]. Igualmente, la mayor parte de las
definiciones coinciden en algunos aspectos en común. Una característica
principal es la integración del mundo físico y digital, permitiendo el
intercambio de datos en tiempo real entre personas, máquinas y productos, a lo
largo de toda la cadena de valor. En este sentido, aparecen tres componentes
que se consideran críticos: el Internet de las Cosas, los Sistemas
Ciberfísicos, y las Fábricas Inteligentes [9]. El primero de ellos permite
que las máquinas, productos y objetos interactúen entre sí y cooperen para
lograr sus objetivos. El segundo permite la fusión entre el mundo real y el
virtual, mediante sistemas de computación embebidos en los elementos de
producción, que monitorean y controlan los procesos. Y el tercer componente es
la combinación de las dos tecnologías anteriores para lograr un sistema de
producción más descentralizado y autónomo.
Uno de los principales desafíos que se derivan de esta nueva
revolución industrial es lo referente a los puestos de trabajo. Algunos
reportes sugieren que van a disminuir [10], mientras que otros afirman que
es más probable que la creación de trabajos exceda a aquellos destruidos [3]. Varios estudios refieren a
esta dicotomía y concluyen que ambos futuros son posibles, y solo el tiempo
dirá cuál va a ocurrir [11]. En lo que la mayoría de las
investigaciones están de acuerdo es que los trabajadores van a tener que
desarrollar nuevas competencias para poder adaptarse correctamente a los
cambios que propondrá la Industria 4.0.
3.
Importancia del
sector Agroindustrial. -De acuerdo al Banco Mundial [12], el sector agroindustrial es
crucial para el crecimiento económico de las naciones, ya que representó un
tercio del producto bruto interno mundial en el año 2014. A su vez, se refieren
a este sector como una de las mejores herramientas para terminar la pobreza
extrema y lograr alimentar a las 9.7 billones de personas esperadas para el
2050. También indican que actualmente un 25% de la población mundial trabaja en
este sector. Estos números muestran el panorama de crucial importancia que
reviste este sector para el mundo entero; por un lado, por la necesidad de un
crecimiento en la producción de alimentos, y, por otro lado, debido a la
cantidad de gente que emplea.
Particularmente en Uruguay, la agroindustria es un motor
central de la economía, representando el 79% del valor de las exportaciones en
el 2017 [13]. Cabe destacar a su vez, que de
las 20 empresas que más exportaron en el 2017, 17 fueron empresas
agroindustriales [14]. Aproximadamente el 15% de la
mano de obra del país se encuentra en esta industria. Pero esta mano de obra
tiene un bajo nivel de instrucción, en términos generales. Solamente el 4%
tiene un nivel terciario o mayor [15]. Esto es una limitación para el
sector, y una dificultad que deberá ser enfrentada por cualquiera que esté
dispuesto a entrenar trabajadores en esta área.
Habiendo apreciado la importancia de este sector y la
cantidad de empleos que representa a nivel mundial, su futuro en la Industria
4.0 debe ser analizado cuidadosamente, en especial considerando que los
estudios existentes en la literatura proponen al sector como uno de los que
tienen los mayores riesgos de automatización. Por ejemplo, Manyika et al. [2] señala que es el tercer sector
económico con riesgo más alto de automatización, con un 58%, mientras que un
estudio en Uruguay le da a este sector el mayor riesgo, con 78% [16]. Estos resultados soportan la
necesidad de seguir investigando en este sector, en particular trabajando para identificar
cuáles son las competencias que serán necesarias en este sector en el futuro,
de manera de minimizar el impacto negativo que la transformación 4.0 pueda
generar en las personas empleadas en él.
4.
Metodología. -Para poder
identificar las competencias que serán cruciales en el sector agroindustrial
para la aplicación de la Industria 4.0, se realizó una extensa revisión bibliográfica,
seguida de una serie de entrevistas semi-estructuradas a una muestra
seleccionada dentro de un grupo de stakeholders del sector agropecuario
uruguayo. La metodología se desarrolló como se indica a continuación.
4.1
Revisión
literaria. -En
primer lugar, se realizó una detallada revisión de la literatura para definir
las principales competencias consideradas esenciales para el futuro de la
Industria 4.0. La revisión se realizó inicialmente en Scopus, al ser una de las
mayores y más prestigiosas bases de datos de revisión por pares, y luego se
amplió con otras bases de datos.
La primera búsqueda efectuada fueron las palabras “Industry 4.0” y “Fourth Industrial Revolution”. De esta búsqueda se obtuvieron 6.083
resultados, lo que muestra la cantidad de trabajos vinculados a esta temática.
De todos estos resultados, más del 85% son posteriores al año 2010, lo que
refleja la actualidad de la misma. Posteriormente, dada la gran cantidad de
resultados obtenidos, se realizó un refinamiento de la búsqueda agregando las
palabras “skills”, “qualification”, “employment”, “human resources” y “abilities”.
La búsqueda
presentada en la Tabla I, resulta:
Industry 4.0 |
|
Skills |
|
|
OR |
|
|
|
Abilities |
|
|
|
|
OR |
|
OR |
AND |
Human Resources |
|
|
|
OR |
|
Fourth Industrial Revolution |
|
Qualification |
|
|
OR |
|
|
|
Employment |
Tabla
I: Esquema de la revisión bibliográfica realizada en Scopus
Este refinamiento brindó 639 documentos relevantes, de los
cuáles 38 eran en idiomas diferentes al inglés o español, por lo que fueron
inmediatamente excluidos. Se procedió posteriormente con una lectura de todos
los títulos, y en aquellos que resultaban acordes a la temática se procedía a
una lectura completa del resumen. De este análisis se eligieron 39 artículos
que revestían una vinculación estrecha con el concepto de Industria 4.0, si
bien no necesariamente hacían referencia explícita al tema de competencias
necesarias.
A continuación, se decidió ampliar el espectro de búsqueda
para encontrar otros trabajos de relevancia fuera de Scopus. La herramienta
principal fue Google, y las palabras claves fueron las mismas que en la
búsqueda previa. De esto surgieron trabajos muy interesantes, incluyendo
artículos y reportes de las siguientes fuentes:
·
UK Commission
for Employment and Skills
·
United Nations
Educational, Scientific and Cultural Organization
·
American Society of Mechanical Engineers
·
BRICS Skill Development Working Group
·
European
Parliament's Committee on Industry, Research and Energy (ITRE)
·
Deloitte
·
Word Economic Forum
·
McKinsey
·
Boston Consulting Group
En total, 69 trabajos fueron seleccionados y analizados. De
estos, solo 20 trabajos abordaban de forma más detallada y explícita aspectos
referentes a las competencias necesarias para la Industria 4.0.
Luego de una caracterización general de los 20 trabajos
seleccionados para el análisis, se procedió a realizar una lectura profunda de cada uno de ellos, extrayendo
de los mismos las principales competencias mencionadas en cada artículo como
fundamentales para el futuro y se las categorizó de acuerdo al marco conceptual
propuesto por Hecklau et al. [17], que propone
cuatro grandes categorías que son: Competencias
Técnicas, Competencias Metodológicas, Competencias Sociales y Competencias Personales. Para ello, se
generaron tablas con todas las competencias mencionadas por cada una de las
cuatro categorías ya indicadas, y luego se tabuló la frecuencia de repetición
de las mismas en la literatura analizada.
4.2
Entrevistas. -Para lograr
contextualizar la realidad de la Industria 4.0 y las competencias necesarias
para ella dentro del sector agroindustrial uruguayo, se decidió validar la
matriz de competencias generada a través de la realización de una serie de
entrevistas semi-estructuradas a empresas y organismos referentes del sector[3].
Se les solicitaba a los entrevistados, entre otras cosas, que evaluaran, para
cada una de las competencias anteriores, de 1 a 5 (siendo 1 muy poco
capacitado, y 5 muy capacitado) el nivel actual que identificaban en los
operarios del sector, y en nivel que consideraban que iba a ser necesario que
tuvieran en 10 años.
El formato utilizado para las entrevistas se basó en los
trabajos previos de Lleó et al. [18] y Hamzeh et al. [6], teniendo como principal
objetivo identificar el gap de conocimiento al que los trabajadores de la
agroindustria deberán enfrentarse ante el arribo de las nuevas tecnologías y
modelos de negocio. Los resultados de dichas entrevistas se plasmaron en
gráficos de radar, los cuales indican el nivel de competencias que los
empleadores perciben en los trabajadores de la agroindustria hoy en día, y el nivel
que consideran será necesario que tengan dentro de 10 años. A su vez, de las
entrevistas se pretendió determinar, según la visión de los entrevistados, cómo
la universidad puede colaborar con las empresas en los cambios tecnológicos que
se están llevando a cabo. Y también se pretendió evaluar según la visión de las
empresas del sector, la disrupción de los puestos de trabajo que esta
tecnología traerá aparejada.
Previo a la realización de las entrevistas, se planteó un
análisis de los stakeholders del sector agropecuario del país, de forma de
identificar cuáles de ellos iban a ser más relevantes en las entrevistas. A su
vez, se pretendió que todos los agentes interesados dentro del sector formaran
parte de los entrevistados. Las categorías que se identificaron dentro de los
stakeholders fueron: Productores (en donde están incluidas empresas de los
rubros Forestal, Ganadería y Agricultura), Tecnología (implicando las empresas
desarrolladoras de software para el agro, y las empresas proveedoras de
tecnología para el mismo sector), Institutos Educativos y Gobierno
(instituciones de gobierno enfocadas en el sector agropecuario). Esta división
se aprecia en la Figura I.
Productores Gobierno Agricultura
Figura I: Stakeholders del sector agropecuario
uruguayo
En total se
realizaron 15 entrevistas que tuvieron una duración media de 45 minutos cada
una. Dentro de la categoría denominada “Productores”, se realizaron 7
entrevistas. De ellas, 5 se realizaron a empresas que se encuentran dentro de
las 8 mayores empresas exportadoras del país en el año 2017 (pertenecientes
todas al sector agropecuario). Esas 5 empresas representaron aproximadamente un
quinto del total de exportaciones del país en dicho año. Tanto dentro de la
categoría “Tecnología” como “Instituciones Educativas” se realizaron 3
entrevistas en cada una, y dentro de “Gobierno” fueron realizadas otras 2
entrevistas. Las personas entrevistadas fueron en su gran mayoría gerentes
generales, gerentes de producción, gerentes de recursos humanos y gerentes de
mejora continua. De esta forma se procuró entrevistar a las personas con más
conocimiento y experiencia en la empresa acerca de las nuevas tecnologías y los
consecuentes requerimientos de competencias en sus trabajadores.
5.
Resultados
5.1
Generación de la tabla de competencias. -Para determinar las competencias
necesarias para el futuro, se trabajó en base a la revisión bibliográfica
explicada anteriormente. Los artículos analizados se presentan en la Tabla II, estando numerados del mismo
modo en que aparecerán luego en las tablas de competencias.
|
1.World
Economic Forum [19] |
6. Smit
et al. [21] |
11. Moldovan
[25] |
16.
Scott [27] |
|
2. World
Economic Forum [10] |
7. Erol et al. [22] |
12. Störmer et al. (26) |
17. Kergroach [28] |
|
3.
Benešová & Tupa [1] |
8. Breuer [23] |
13. Hecklau, et al. [17] |
18. Lorenz et al. [29] |
|
4.
Gehrke et al. [20] |
9. European Centre for the
Development of Vocational Training [24] |
14. Lleó et al. [18] |
19.
Cotet et al [30] |
|
5. Lorenz et al. [7] |
10. Aulbur
et al. [11] |
15.
Ackermann y Cortelezzi [15] |
20.
Davies et al. [31] |
Tabla II:
Artículos analizados para determinar las competencias frente a la Industria
4.0.
A los efectos
de realizar una breve caracterización de los trabajos analizados, al agrupar
estos 20 estudios, se advierten las siguientes características:
·
Sobre la metodología, cabe destacar que 8 trabajos se
basaron en la realización de encuestas. Los países en los que se realizaron
dichas encuestas fueron Australia, Brasil, China, Francia, Alemania, Estados
Unidos, India, Italia, Japón, México, por destacar algunos. En conjunto, estas
entrevistas abarcan más de 1.300 empresas, que emplean alrededor de 30 millones
de personas. Las mayores encuestas se dieron en años recientes y buscan recabar
datos para tratar de comprender en mayor profundidad qué efectos tendrá la
aplicación de estas tecnologías en las empresas [7, 10, 19]. Por lo tanto, se tiene
información abundante sobre esta temática, mostrando las experiencias y
estimaciones de las principales empresas del mundo. Otra metodología aplicada
en estos trabajos fue la realización de un estudio teórico, analizando datos
recabados de distintas fuentes para estimar principalmente qué capacidades van
a ser fundamentales en un futuro, y como se verán afectados los trabajadores.
Por último, 3 trabajos se basaron esencialmente en la realización de una
revisión literaria para aunar los datos de diversas fuentes.
Como
fuera explicado anteriormente, para determinar las competencias necesarias para
el futuro, se trabajó en base a estos 20 trabajos. Para ello, se extrajeron las
principales competencias que menciona cada artículo como fundamental para el
futuro y se las agrupó en las 4 categorías mencionadas anteriormente.
Las tablas
resultantes (III, IV, V y VI) y las competencias más destacadas se presentan a
continuación.
Competencias técnicas: en primer lugar, se encuentra conocimientos de informática. Luego se
encuentra la programación, y en
tercer lugar hay varias competencias con una similar cantidad de menciones.
Ellas son media- skills, procesamiento y análisis de datos, comprensión de los procesos y la
organización y concientización sobre
seguridad informática. A su vez, es interesante destacar que la gran
mayoría de las competencias técnicas referidas internacionalmente están
estrechamente vinculadas al uso de herramientas de informática y a las nuevas
tecnologías que destacarán en el futuro.
|
Competencias técnicas |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
16 |
17 |
18 |
19 |
20 |
Tot |
|
Programación |
✔ |
✔ |
✔ |
✔ |
✔ |
|
|
|
✔ |
|
|
|
✔ |
✔ |
|
|
✔ |
✔ |
|
|
10 |
|
Control y operación de equipos |
|
✔ |
|
|
✔ |
|
✔ |
|
|
✔ |
|
|
|
✔ |
|
|
|
|
|
|
5 |
|
Media Skills |
|
✔ |
✔ |
|
|
|
✔ |
✔ |
|
|
|
✔ |
✔ |
|
|
|
|
|
|
✔ |
7 |
|
Conocimientos de informática |
|
✔ |
✔ |
✔ |
|
|
✔ |
|
✔ |
✔ |
|
✔ |
|
✔ |
✔ |
✔ |
✔ |
✔ |
|
|
12 |
|
Procesamiento y análisis de datos |
|
✔ |
✔ |
✔ |
✔ |
|
✔ |
|
|
|
|
|
|
✔ |
|
✔ |
|
|
|
✔ |
8 |
|
Comprensión de los procesos y la organización |
|
|
|
✔ |
|
|
✔ |
|
|
|
|
✔ |
✔ |
✔ |
|
|
|
|
|
|
5 |
|
Capacidad de operar con nuevas interfaces |
|
|
✔ |
✔ |
✔ |
|
|
|
|
✔ |
|
|
|
✔ |
|
|
|
|
|
|
5 |
|
Concientización sobre seguridad informática |
|
|
✔ |
✔ |
✔ |
|
✔ |
|
|
✔ |
|
|
✔ |
✔ |
|
|
|
|
|
|
7 |
Tabla
III: Tabla de competencias técnicas
Competencias metodológicas: la más
mencionada es la necesidad de un aprendizaje
continuo. Le siguen el pensamiento
analítico y lógico y resolución de
problemas. Y también se destacan repetidas veces la innovación y la creatividad.
El foco en la necesidad de un aprendizaje continuo muestra que en el futuro los
trabajadores deberán estar formándose continuamente para seguir dentro del
mercado laboral. La tecnología hará que los cambios se den cada vez con más
rapidez y será necesario estar constantemente actualizándose acerca de los
mismos para poder aportar en el empleo.
|
Competencias metodológicas |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
16 |
17 |
18 |
19 |
20 |
Tot |
|
Pensamiento analítico y lógico |
✔ |
✔ |
✔ |
|
✔ |
✔ |
✔ |
|
|
|
✔ |
|
✔ |
|
✔ |
✔ |
|
|
|
✔ |
11 |
|
Innovación |
✔ |
✔ |
✔ |
|
|
|
✔ |
✔ |
✔ |
✔ |
|
|
✔ |
|
|
✔ |
|
✔ |
|
|
10 |
|
Aprendizaje Continuo |
✔ |
✔ |
✔ |
✔ |
|
|
✔ |
✔ |
✔ |
✔ |
|
✔ |
✔ |
|
|
✔ |
✔ |
✔ |
|
✔ |
14 |
|
Creatividad |
✔ |
✔ |
✔ |
|
|
|
✔ |
|
|
|
✔ |
|
✔ |
|
|
✔ |
✔ |
|
✔ |
✔ |
10 |
|
Resolución de problemas |
✔ |
✔ |
✔ |
|
|
✔ |
✔ |
✔ |
✔ |
|
✔ |
|
✔ |
|
|
✔ |
✔ |
|
|
|
11 |
|
Emprendedurismo |
|
|
|
|
|
|
✔ |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1 |
|
Habilidades de investigación |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
✔ |
|
|
|
|
|
|
|
1 |
|
Transdisciplinariedad |
|
|
|
|
|
|
✔ |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
✔ |
2 |
Tabla IV: Tabla de competencias
metodológicas
Competencias sociales: hay dos que sobresalen por
encima del resto. Estas son trabajo en
equipo y capacidad de buena
comunicación. En el futuro los empleos metódicos estarán realizados casi
exclusivamente por tecnología, por lo que el aporte de las personas será en
actividades menos automatizables, que dependan mucho de la relación entre
pares. Por dicho motivo es que el trabajo en equipo se destaca, y para que esta
relación sea buena y brinde beneficios debe estar cimentada por unas buenas
habilidades de comunicación.
|
Competencias sociales |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
16 |
17 |
18 |
19 |
20 |
Tot |
|
Inteligencia emocional |
✔ |
✔ |
|
|
|
|
|
|
|
|
✔ |
✔ |
|
|
|
|
|
|
|
✔ |
5 |
|
Capacidad de buena comunicación |
|
✔ |
✔ |
✔ |
|
✔ |
✔ |
|
✔ |
✔ |
✔ |
✔ |
✔ |
✔ |
|
✔ |
✔ |
|
|
|
13 |
|
Entrenar y enseñar a otros |
|
✔ |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
✔ |
✔ |
|
|
|
|
|
|
|
3 |
|
Trabajo en equipo |
|
✔ |
✔ |
✔ |
|
|
✔ |
✔ |
✔ |
✔ |
|
✔ |
✔ |
✔ |
✔ |
✔ |
✔ |
|
|
✔ |
14 |
|
Habilidades Interculturales |
|
|
|
|
|
|
✔ |
|
|
|
|
|
✔ |
|
|
✔ |
|
|
|
✔ |
4 |
Tabla
V: Tabla de competencias sociales
Competencias
personales:
en primer lugar, nos encontramos con la habilidad
de adaptarse a cambios. Luego aparecen destacadas también la responsabilidad y el liderazgo. Estas competencias se aúnan con las anteriores. Por un
lado, la capacidad de adaptarse a cambios está íntimamente relacionada con el
aprendizaje continuo. Para lograr adaptarse y seguir dentro del mercado
laboral, lo fundamental es estar continuamente estudiando y manteniéndose al tanto
de las nuevas innovaciones. A su vez, los desafíos por la incorporación de
tecnología harán que los trabajos cambien y que se creen empleos que
actualmente no existen. En ese momento el dilema será principalmente si quedar
fuera del mercado laboral o reconvertirse para acceder a posiciones que aún no
se hayan automatizado. Y, por otro lado, el liderazgo
es una competencia estrictamente de las personas, que no es automatizable. Por
dicho motivo es que se considera tan importante.
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
16 |
17 |
18 |
19 |
20 |
Tot |
|
|
Iniciativa |
✔ |
|
✔ |
|
|
✔ |
|
|
|
|
|
✔ |
|
|
|
|
|
|
|
|
4 |
|
Liderazgo |
✔ |
|
|
|
|
|
|
✔ |
|
|
|
✔ |
✔ |
✔ |
|
✔ |
|
|
|
|
6 |
|
Fuerza física |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
0 |
|
Habilidad manual |
|
|
✔ |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1 |
|
Buena administración del tiempo |
|
✔ |
|
✔ |
|
✔ |
|
|
|
|
✔ |
✔ |
|
|
|
|
|
|
|
|
5 |
|
Responsabilidad |
|
|
✔ |
|
|
|
|
|
|
|
|
✔ |
|
✔ |
✔ |
✔ |
✔ |
|
✔ |
|
7 |
|
Habilidad de adaptarse a cambios |
|
|
✔ |
✔ |
|
|
✔ |
|
|
✔ |
✔ |
✔ |
✔ |
✔ |
|
✔ |
|
✔ |
✔ |
|
11 |
|
Confianza en la tecnología |
|
|
|
✔ |
|
|
✔ |
|
|
|
|
✔ |
|
✔ |
✔ |
|
|
|
|
|
5 |
|
Interés en el desarrollo personal |
|
|
|
|
|
|
✔ |
|
|
|
|
✔ |
|
|
|
|
|
|
|
|
2 |
|
Toma de decisiones |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
✔ |
✔ |
|
|
|
|
|
|
2 |
Tabla VI: Tabla de competencias personales
5.2
Principales resultados de las entrevistas realizadas
5.2.1 Matriz de competencias. -A partir de las
entrevistas, se recopilaron todas las respuestas y se generaron distintos
gráficos de radar con el fin de lograr identificar el gap de conocimiento que,
en opinión de los entrevistados, presentan los trabajadores frente a la llegada
de las nuevas tecnologías. Es claro que, si bien la metodología está
fundamentada en la opinión de los entrevistados, y, por tanto, puede presentar
ciertos sesgos naturales, de todas maneras, resulta útil para obtener las
tendencias y comparar resultados acerca de qué competencias podrían ser más
importantes frente al futuro, y dónde estarían presentes los principales gaps
de conocimiento.
A su vez, en la entrevista se les solicitaba que, dentro de
cada una de las cuatro categorías de competencias definidas previamente,
identificaran en qué competencias centrarían los esfuerzos de capacitación
dentro de la empresa en primer, segundo y tercer lugar si debieran de capacitar
a sus trabajadores para el futuro. De esta forma se procuró detectar las
competencias que los encuestados consideran, a priori, más relevantes para
comenzar a capacitar a sus trabajadores de cara al futuro.
De forma de poder ponderar las competencias que los
encuestados consideran más relevantes, se le planteó darle los valores que se
indican en la Tabla VII, basados en trabajos
anteriores
|
Prioridad de capacitación |
Valor de ponderación |
|
Capacitar
en primer lugar |
5 |
|
Capacitar
en segundo lugar |
3 |
|
Capacitar
en tercer lugar |
1 |
Tabla
VII: Ponderación realizada para analizar las respuestas de las entrevistas
A continuación, se presentan los resultados obtenidos en
base a las entrevistas.
Figura II: Matriz
de las competencias técnicas de los operarios
Para poder
visualizar mejor la diferencia entre la actualidad y dentro de 10 años, se
presenta en la Tabla VIII el valor de
dicha diferencia. Las 3 mayores diferencias se destacan con color verde. Y a su
vez, se presenta también el puntaje de ponderación obtenido por cada
competencia para determinar aquellas que los empresarios consideran deberían
ser las primeras en enfocarse. Se destacan con azul las 3 priorizadas.
|
|
|
Diferencia
Actualidad y |
Ponderación |
|
Competencias técnicas |
Programación |
1,0 |
4 |
|
Control y operación de equipos |
1,2 |
32 |
|
|
Media Skills |
1,2 |
0 |
|
|
Conocimientos de informática |
1,9 |
17 |
|
|
Procesamiento y análisis de datos |
1,2 |
13 |
|
|
Comprensión de los procesos y la
organización |
1,5 |
20 |
|
|
Capacidad de operar con nuevas
interfaces (Integración persona/máquina) |
2,2 |
20 |
|
|
Concientización sobre seguridad
informática |
2,1 |
2 |
Tabla VIII: diferencias entre el
valor actual de las competencias técnicas y el valor necesario a 10 años, y la
ponderación indicando las competencias a priorizar.
En esta categoría, los resultados muestran que el mayor gap
de conocimiento se ubica en la capacidad
de operar con nuevas interfaces. Y esta es, a su vez, una de las 3 en las
que los empresarios consideran se debería capacitar primero a los trabajadores.
Esto implica que en esta área a los empresarios les parece importante que haya
una gran capacitación en vistas al futuro. A su vez, esta competencia es la que
encuentra un valor más alto en un futuro en la escala de 1 a 5, siendo de 4,2
el puntaje medio que consideran los encuestados que deberán tener sus operarios
en un futuro. Es necesario destacar, a su vez, el gap en la concientización sobre seguridad informática,
ubicándose casi en primer lugar. Pero se aprecia que los empresarios tienen un
muy bajo interés en capacitar en este sentido. Y el tercer mayor gap se
encuentra en los conocimientos de
informática. Los encuestados comprenden que en un futuro se debe crecer
mucho en el nivel de informática que manejan sus trabajadores. Esta percepción
muestra una buena comprensión de que en un futuro todos los trabajadores de una
forma u otra deberán ser capaces de manejarse con las herramientas
informáticas. La competencia que es considerada por la mayoría como la primera
en la que enfocar los esfuerzos de recapacitación es en el control y operación de equipos. Pero lo importante a destacar aquí
es que los trabajadores ya tienen un buen nivel, por lo que el gap de
conocimiento que se deberá sortear es menor. Resulta interesante comentar también
los resultados obtenidos para la competencia programación. Como puede verse, los empresarios no le dan mucha
importancia a esta competencia, a diferencia de lo que podría suponerse. Esto
es porque consideran que los trabajadores medios del sector agropecuario no
tienen la necesidad de aprender esta competencia. Indicaron en las entrevistas
que en el futuro será necesario que las empresas cuenten con un buen nivel de
programación, pero para ello tendrán trabajadores especializados en esta área,
formando parte del departamento de IT. Por dicho motivo consideran que no será
relevante que los operarios dominen esta competencia.
De este análisis se puede concluir que los principales
esfuerzos de recapacitación de los operarios, refiriéndonos a las competencias
técnicas, deberían estar enfocados en la capacidad
de operar con nuevas interfaces y en conocimientos
de informática. Y se deberá tratar de concientizar más a los empresarios
acerca de la necesidad de reforzar la seguridad
informática, puesto que estas nuevas tecnologías permitirán controlar toda
la operativa de la empresa desde internet, por lo que la empresa puede quedar
fácilmente expuesta a ataques cibernéticos.
Competencias
Metodológicas. En la Figura III
se presentan las competencias metodológicas del operario, obtenidas en base a
los resultados de la encuesta. Y en la Tabla IX se analizan las diferencias
entre el nivel actual y el necesario a 10 años, conjuntamente con la
ponderación obtenida por cada competencia.
Figura III: Matriz
de las competencias metodológicas del operario
|
|
|
Diferencia
Actualidad y 10 años |
Ponderación |
|
Competencias metodológicas |
Pensamiento analítico y lógico |
1,6 |
24 |
|
Innovación |
1,6 |
9 |
|
|
Aprendizaje Continuo |
1,7 |
43 |
|
|
Creatividad |
1,3 |
2 |
|
|
Resolución de problemas |
1,2 |
16 |
|
|
Emprendedurismo |
1,6 |
1 |
|
|
Habilidades de investigación |
1,2 |
5 |
|
|
Transdisciplinariedad |
1,4 |
7 |
Tabla IX: diferencias entre el valor
actual de las competencias metodológicas y el valor necesario a 10 años, y la
ponderación indicando las competencias a priorizar.
De esta categoría, lo que más destaca es la necesidad del aprendizaje continuo. Es el que presenta
valor más alto en un futuro, siendo de 3,8 sobre 5. A su vez, es la competencia
en la que la diferencia con el nivel actual que poseen los operarios es mayor.
Y también es la que presenta la mayor ponderación, muy por encima de la
competencia que le sigue dentro del ranking. Esto último indica que los
empresarios, en su gran mayoría, consideran que esta competencia será
fundamental para el futuro de sus operarios, y están dispuestos a centrar los
esfuerzos de capacitación del personal, dentro de esta categoría, en dicha
competencia. Estos resultados son coherentes con los de la bibliografía
internacional, donde se destaca que, en un futuro, debido a la rapidez con la
que las transformaciones se están dando, lo principal que deberán tener los
trabajadores será la capacidad de aprender a aprender. En un segundo lugar, los
encuestados consideran que se focalizarían en capacitar en pensamiento analítico y lógico. Aprecian que es necesario crecer
mucho en esta competencia, siendo la que presenta el segundo mayor gap de
conocimiento, estando en este sentido igualada con la innovación. En tercer lugar, consideran que también es importante
capacitar en la resolución de problemas.
En esta competencia, algo positivo a destacar es que la diferencia con el nivel
actual no es excesivamente grande, por lo que la capacitación necesaria no es
muy alta.
De estos datos surge que sin duda será prioridad la
capacitación en un aprendizaje continuo,
en primer lugar. Así lo consideran la mayoría de los encuestados, y ven a su
vez que el gap es muy grande. Luego será necesario fomentar el pensamiento analítico y lógico en los
empleados. Y también hay que focalizar recursos en desarrollar la resolución de problemas en los
operarios. Esta última competencia puede vincularse fácilmente con un
desarrollo de la innovación, dado que
se puede fomentar a los trabajadores que resuelvan los problemas de una forma
creativa que pueda agregarle valor a sus actividades y a la empresa.
Figura IV: Matriz
de las competencias sociales del operario
|
|
|
Diferencia
Actualidad y |
Ponderación |
|
Competencias sociales |
Inteligencia emocional |
1,4 |
25 |
|
Capacidad de buena comunicación |
1,8 |
36 |
|
|
Entrenar y enseñar a otros |
1,2 |
5 |
|
|
Trabajo en equipo |
1,8 |
31 |
|
|
Habilidades Interculturales |
1,4 |
1 |
Tabla X: diferencias entre el valor
actual de las competencias sociales y el valor necesario a 10 años, y la
ponderación indicando las competencias que los empresarios consideran se
enfocarían primero en capacitar.
Frente a la
Industria 4.0, en un futuro muchas tareas se automatizarán, y los trabajadores
brindarán un verdadero valor agregado en aquellas operativas que sean
difícilmente automatizables. Y dentro de las tareas difícilmente
automatizables, las competencias que destacan por sobre el resto son las que
refieren a aspectos sociales, dado que involucran al trato entre personas, por
lo que es muy difícil para una máquina conseguir o imitar dicha competencia.
Igualmente se están diseñando robots que buscan emular sentimientos y
características propias de las personas, pero dichos avances aún se ubican
dentro de un marco experimental.
Figura V: Matriz
de las competencias personales del operario
|
|
|
Diferencia
Actualidad y 10 años |
Ponderación |
|
Competencias Personales |
Iniciativa |
1,5 |
9 |
|
Liderazgo |
1,0 |
14 |
|
|
Fuerza física |
-1,2 |
0 |
|
|
Habilidad manual |
-0,4 |
0 |
|
|
Buena administración del tiempo |
1,5 |
16 |
|
|
Responsabilidad |
1,4 |
14 |
|
|
Habilidad de adaptarse a cambios |
2,2 |
23 |
|
|
Confianza en la tecnología |
2,1 |
3 |
|
|
Interés en el desarrollo personal |
1,0 |
3 |
|
|
Toma de decisiones |
1,2 |
8 |
Tabla XI: diferencias entre el valor actual
de las competencias personales y el valor necesario a 10 años, y la ponderación
indicando las competencias que los empresarios consideran se enfocarían primero
en capacitar.
Los resultados obtenidos están alineados con la literatura,
donde ninguno de los estudios considera que la fuerza física será una competencia imprescindible frente al futuro,
y uno solo hace mención de la necesidad de poseer una buena habilidad manual con el avance de la
Industria 4.0. Esto a su vez, es coherente con uno de los objetivos de la
aplicación de la Industria 4.0, que es la eliminación de los puestos de trabajo
rutinarios y desgastantes físicamente, entre los que se pueden encontrar los
trabajos que requieren alta fuerza
física.
En referencia a los mayores gaps de competencias, destaca en
primer lugar la capacidad para adaptarse a cambios. Esta es, a su vez, la que
presenta la mayor ponderación. Esta competencia resulta relevante en un futuro,
debido a la rapidez con la que se considera que los cambios tecnológicos
ocurrirán Por dicho motivo deberán procurar desarrollar sus competencias
a una velocidad creciente para poder enfrentarse al cambio [34, 35]. Los trabajadores
deberán estar prontos para enfrentarse a cambios en sus profesiones, en el
ambiente laboral e incluso en su vida social, y frente a dichas
transformaciones, la adaptación al cambio será una herramienta de gran
utilidad. La competencia que le sigue en cuanto al gap existente es la confianza en la tecnología, la cual está
íntimamente relacionada con la previamente mencionada. Los encuestados
advierten que la confianza que los operarios del sector agroindustrial tienen
actualmente en las tecnologías es muy bajo, y frente al futuro deberá aumentar
al punto que necesitarán contar con una buena capacitación en esta competencia.
La necesidad de esta competencia se explica por sí misma, puesto que, si en un
futuro gran parte de las tareas estarán automatizadas y los operarios deberán
relacionarse diariamente con estas tecnologías, es fundamental que tengan
confianza en ella y la utilicen continuamente como parte de su trabajo. A su
vez, tanto esta competencia como la anterior, se pueden vincular con la de capacidad de operar con nuevas interfaces,
planteada previamente dentro de competencias técnicas. Recordando lo analizado
sobre ella, es de las que presenta un mayor gap y un nivel de priorización de
los más altos en dicha categoría. Las tres competencias están íntimamente
relacionadas, y son de gran importancia en el futuro de la Industria 4.0, la
cual estará fundamentalmente caracterizada por la sinergia hombre-tecnología,
tanto dentro de la planta industrial como en la vida diaria de las personas.
6.2.1
Futuro del empleo. -A continuación, se les solicitó a los entrevistados indicar su
percepción acerca de cómo iba a variar en los próximos 10 años, la cantidad de
trabajadores del sector en 3 niveles distintos: operarios, mandos medios y
jefes. Cada encuestado respondió a esta pregunta colocando el foco en su sector
de producción. Por lo que, considerando que las entrevistas se realizaron a
empresas abarcando diversas áreas del sector, los resultados finales incorporan
diversos puntos de vista dentro del sector agropecuario, y por ende hay que
tener precaución al intentar generalizar los resultados encontrados. Se les
solicitó evaluar, en porcentaje, qué variación de empleo esperaban en esos 3 niveles
desde esta fecha a 10 años. Los resultados se presentan en la Tabla XII.
|
Puesto de trabajo |
Variación
en los próximos 10 años (%) |
|
Operarios |
-36% |
|
Mandos
medios |
-18% |
|
Jefes |
-13% |
Tabla XII: Variación de los puestos
de trabajo del sector agroindustrial en los próximos 10 años, basados en los
resultados de las entrevistas
Es importante aclarar que, en esta pregunta, las respuestas
fueron sumamente variadas, indicando que no hay un consenso generalizado en los
empresarios acerca de qué ocurrirá con los puestos de trabajo. Igualmente, es
importante destacar que, en promedio, las empresas consideran que en todos los
niveles van a tener un descenso de los trabajadores. El descenso más marcado
estará en los operarios, con una estimación de más de un tercio de los mismos
perdiendo su empleo en los próximos 10 años. Estos números son a tener en
consideración, dada la cantidad de trabajadores que esta industria representa.
Analizando las respuestas de forma más individual, en
referencia a los operarios, todos los entrevistados indicaron que consideran
que en el futuro va a descender la cantidad de trabajadores de esta categoría
en el sector. El valor más extremo indicado fue de un descenso de 75%, y el
menor valor fue de un descenso del 10%. Mencionaron que, actualmente, los altos
costos de la automatización no permiten que estos valores sean superiores.
En opinión de uno de los entrevistados, las empresas líderes
en países desarrollados tienen una visión más amplia y creativa de cómo van a
impactar las nuevas tecnologías y cómo aprovechar al máximo sus beneficios, por
lo que esas industrias pueden expandir su modelo de negocios, y
consecuentemente, necesitar de más empleados. Destacó, entre otros ejemplos,
los cultivos hidropónicos automáticos y la carne de laboratorio como opciones
para que una empresa diversifique su producción y amplíe así su necesidad de
trabajadores. Indicó que, si las empresas agroindustriales del país se
enfocaran en cómo poner la tecnología en aras de nuevas invenciones y nuevas
líneas de negocio, entre las que se pueden contar las mencionadas
anteriormente, o una sofisticación de los productos, entonces los resultados
podrán incluso llevar a un aumento de la mano de obra.
Por último, varios
entrevistados destacaron que los puestos que más se verán afectados en sus
empresas no serán tanto relacionados con el agro en sí, sino relacionados más a
los servicios y administración de la empresa. Indicaron de ejemplo las pérdidas
en áreas administrativas tales como los pagos de sueldo y liquidaciones de
impuestos. Expresaron que procuran que el personal que ya no sea necesario en
un área pueda ser reconvertido dentro de otra área de la misma empresa donde
pueda brindar un mayor valor, pero plantearon que esto no siempre puede ser realizado.
A su vez, destacaron la importancia de las nuevas competencias: “lo que más se
va a necesitar dentro de la empresa son las competencias blandas” y otro
entrevistado acotó “el contacto cara a cara con el productor va a seguir
estando, la confianza es vital”. Finalmente, en relación a los puestos que más
refieren a la industria del agro en sí, indicaron que las transformaciones de
mano de obra están dadas por las nuevas tecnologías tales como cosechadoras
automáticas, salas de ordeñe robotizadas, ganadería de precisión, maquinaria en
la industria forestal, entre varios ejemplos que comentaron. Y que esta
transformación afectará principalmente a la mano de obra menos calificada, y
por consiguiente requerirán personal con mejores competencias en el uso de
herramientas tecnológicas.
6.2.2 Colaboración Universidad/Empresa.
Por
último, se procuró conocer la opinión de los entrevistados acerca de la
necesidad de establecer una mayor colaboración entre la universidad y la
empresa. Las miradas obtenidas fueron principalmente dos. Por un lado, el 88%
de los encuestados considera que las universidades deberían colaborar con las
empresas para formar estudiantes más preparados para las nuevas realidades del
mundo laboral, y a su vez colaborar en la recalificación de los trabajadores
existentes. Por otro lado, el 12% de los entrevistados planteó que la tarea de
recualificación de los trabajadores correspondía principalmente a las empresas
y otros agentes educativos y gubernamentales (y no tanto a la universidad en
sí), y que la misión principal de la universidad debería ser la de generar y
formar mentes y profesionales preparados para enfrentar lo más diversos y
nuevos desafíos.
Algunos entrevistados mencionaron que realizar una
colaboración entre ambas partes era algo que resultaría muy importante para el
tiempo actual. Recomendaron realizar en conjunto proyectos de desarrollo y
adopción de tecnología, utilizando los conocimientos de la universidad para
crear herramientas que fueran realmente útiles para la realidad actual de las
empresas. Por ejemplo, indicaron que sería muy útil desarrollar la robótica
industrial a nivel universitario, y que las facultades de ingeniería deberían
estar realizando más cursos relacionados con esta área. Algunos remarcaron que
la universidad está en deuda en fomentar un emprendedurismo tecnológico de
automatización que sería de gran utilidad para las empresas. En el mismo
sentido, destacaron la necesidad de tener más graduados que posean herramientas
de programación, por lo que recomiendan que las universidades actualicen las
materias que brindan dentro de sus cursos y procuren brindarles un foco más
tecnológico.
Otros encuestados recomiendan que las universidades se
esfuercen en mayor medida en brindarles a sus estudiantes herramientas útiles
para el mundo del trabajo, y que se centren en fomentar las competencias profesionales
tales como aprendizaje continuo. Aconsejan, también, que la universidad aporte
en concientizar a la clase política acerca de la urgencia de prepararse frente
a los cambios que se avecinan.
En este sentido, todos los entrevistados concuerdan en la
necesidad de generar espacios de colaboración entre las empresas, el gobierno y
las universidades, para así poder aunar esfuerzos en pro del desarrollo
nacional futuro. Indicaron que esto es algo que ya ocurre en los países más
desarrollados, pero que en Uruguay hay aún una gran falencia al respecto. En
este sentido, las empresas detectan una falencia, donde la universidad trabaja
mucho en la creación de conocimiento teórico, pero no logran adoptar esos
conocimientos a la realidad de las industrias. Si se implementan estos espacios
de sinergia permitirá que las universidades detecten con mayor rapidez qué competencias
requieren las industrias, de forma de poder ajustar su plan de estudios para
satisfacer dicha demanda en un tiempo adecuado.
En particular, varios entrevistados indican que, si bien ya
existen algunas iniciativas aisladas en este sentido, no advierten que exista
un plan de dirección firme para unificar todas las iniciativas y que puedan
trabajar de forma conjunta. “Falta lograr la integración de los diversos
actores y organismos que colaboran en este sentido”.
6.2.3 Comentarios finales de los
entrevistados. -Uno de los elementos finales que destacaron los empresarios
en las entrevistas son los problemas educativos a los que se enfrenta el país. En
este sentido, varios señalaron que la educación debería transformarse,
centrándose más en metodologías que fomenten el “aprender haciendo” (learning by doing) y también el
“aprender a aprender”. Indican que durante su vida laboral en las empresas han
advertido que los empleados adquieren mejor las competencias que necesitan si
las aprenden mediante la experiencia. “Lo
vivencial es clave, y más si considerás la necesidad de trabajar en equipo”
decía uno de los entrevistados. Sugieren que estas técnicas deberían ser más
fomentadas dentro de la educación, tal vez siendo necesaria una adaptación de
los planes de estudio y un enfoque más basado en la enseñanza de competencias y
no tanto en la enseñanza de contenidos. En relación a esto, algunos
entrevistados observaron que recapacitar y re enseñar a los empleados actuales
de más edad puede presentar retos todavía mayores. Parte de sus empleados
dentro de la empresa no tienen las capacidades de leer ni escribir, por lo que
proponen que el aprendizaje se base más en actividades didácticas tales como
metodologías prácticas de aprendizaje basado en juegos formativos y trabajo entre
pares. Recomiendan estudiar qué métodos de enseñanza son más acordes para
trabajadores de más edad con niveles educativos bajos. Dentro de esta misma
línea, señalan que, aunque se implementen medidas para capacitar a sus
operarios, una dificultad que se presenta es evaluar el retorno de dichas
acciones. Indican que es muy difícil estimar la relación costo/beneficio de las
actividades de capacitación de las personas. Por lo que también proponen que
sería interesante poseer más herramientas en este sentido.
Por último, señalan que todos los trabajadores de la
empresa, desde los gerentes hasta los operarios deben comprender realmente que
estos desafíos tecnológicos ya están presentes, y que deberán trabajar en
conjunto para evitar las pérdidas de puesto de trabajo y los riesgos asociados.
6.
Discusión y Conclusiones. -Este proyecto tiene como objetivo analizar las
competencias necesarias en el futuro de la Industria 4.0 en el sector
agroindustrial, y el nivel que las empresas consideran que será necesario
alcanzar para un futuro. Luego de una extensa revisión bibliográfica, se
construyó una matriz con 31 competencias agrupadas en cuatro categorías, la
cuales fueron luego validadas y priorizadas en base a entrevistas realizadas a 15
stakeholders del sector
agroindustrial uruguayo.
A partir de
los resultados de las entrevistas, se generaron gráficos de radar identificando
el gap de competencias necesario para avanzar en materia de transformación
digital y tecnológica en el sector. Las competencias determinadas como las más
relevantes para el futuro son: Conocimientos
de Informática, Capacidad de operar con nuevas interfaces, Aprendizaje
Continuo, Pensamiento Analítico y Lógico, Expresión Oral, Trabajo en equipo,
Confianza en la tecnología y Flexibilidad.
Los resultados obtenidos de las entrevistas fueron consistentes
con la bibliografía internacional, mostrando que las competencias consideradas
más importantes para la transformación de la Industria 4.0 en la agroindustria
concuerdan con la mayoría de las mismas competencias necesarias para las otras
industrias encontradas en la bibliografía.
En este sentido, el proyecto espera contribuir a llenar el
gap de conocimiento acerca de las competencias necesarias para el sector
agroindustrial, y de esta manera, aportar información para ayudar en la
recapacitación de los trabajadores para así reducir el impacto de la Industria
4.0 en los puestos de trabajo. Futuras líneas de investigación deberían ser
enfocadas en el análisis de las competencias principales en otras industrias y
de esta manera generar más evidencias para poder indicar si existe un conjunto
de competencias generales que todo trabajador del futuro debe tener.
En relación a los cambios que se
avecinan en el sector agroindustrial, la Industria 4.0 está aquí y es necesario
prepararse. Frente a estos cambios se presentan dos caminos. Por un lado,
retrasar el avance hasta que no sea posible seguir resistiendo, o anticiparse y
prever los cambios posibles de forma de adelantarse y obtener el mayor provecho.
Relacionado con este segundo
enfoque, se pueden presentar algunas recomendaciones adicionales para una buena
adaptación de la Industria 4.0. En
particular, los stakeholders
entrevistados indicaron que el problema de recapacitación es difícil de
resolver y por ende se deben tomar distintas medidas.
En primer lugar, varios estudios
mencionan que la preparación para estas nuevas tecnologías debe ser realizada
de forma conjunta por las empresas, el gobierno y los educadores. No deben ser
tres entidades trabajando de forma independiente, sino que debe haber una gran
colaboración entre las partes para que los resultados sean los mejores ([1, 20, 26, 33, 36, 37]. Uno de los principales objetivos de esta colaboración debe ser el
desarrollo de un aprendizaje continuo en las personas, para que sean capaces de
adaptarse con más facilidad frente a los cambios. Esto debe ser realizado
mediante programas conjuntos de desarrollo de competencias, tanto dentro de las
empresas como a través de las instituciones educativas formales [19].
De forma complementaria, frente
al futuro, será necesario considerar también el desarrollo de un proceso
continuo de adquisición de nuevas competencias y conocimientos. Se recomienda
la aplicación de programas cortos de desarrollo de competencias específicas,
principalmente en áreas de tecnología y ciencias, así como en creatividad,
pensamiento crítico y resolución de problemas [35, 36]. Gran parte de este éxito estará dado en la capacidad del gobierno,
empresas y educadores en anticipar qué competencias serán imprescindibles para
el futuro, y centrar los esfuerzos de recapacitación en ellas. Que las empresas
sean capaces de desarrollar una organización con una cultura que impulse a los
trabajadores a aprender es visto como una herramienta importante para tener
éxito [34].
Por otro lado, para mantener la
competitividad, las empresas deben acelerar sus esfuerzos en el camino de la
Industria 4.0. Es necesario que los líderes empresariales consideren la mejor
manera de reubicar la mano de obra que automaticen, ya sea dentro de sus
organizaciones o fuera de ellas, tanto para su propio desempeño como para ser
una empresa socialmente responsable [35]. Por lo tanto, los programas de reentrenamiento y de mejora de las competencias
de los trabajadores dentro de las empresas serán fundamentales. En particular,
estudios internacionales recomiendan recapacitar a los propios empleados, los
cuales ya conocen el funcionamiento de la empresa y pueden aportar mayor valor [29]. De esta forma se está brindando un desarrollo profesional y humano a
muchos trabajadores, con lo que se está mejorando tanto la propia empresa, como
la sociedad en su conjunto. En este sentido, las empresas, más que considerar
la automatización como una forma de ahorrar en costos laborales, deben verla
como una oportunidad de creación de valor, buscando que se potencie la sinergia
hombre-máquina, alcanzando así un verdadero progreso.
Por su parte, el gobierno tendrá
la misión de facilitar el relacionamiento entre los diversos stakeholders, para generar espacios de
sinergia y oportunidades de innovación. A su vez, deberá procurar generar una
coordinación de las iniciativas que promuevan la creación de trabajo, para que
todos los agentes interesados puedan trabajar juntos de forma que los programas
individuales se apoyen mutuamente y no se superpongan. En paralelo, el gobierno
deberá estimular el crecimiento de la economía y la incorporación de nuevas
herramientas tecnológicas por parte de las empresas, de forma de posibilitar
una mayor generación de empleo. Deberá fomentar, además, que las empresas
tengan programas de entrenamiento propios, y debe colaborar en la generación de
relaciones estratégicas entre las empresas y las instituciones educativas, de
forma que los cambios en educación sean lo más ágiles y efectivos posibles para
adecuarse a un mundo del trabajo donde los cambios ocurrirán cada vez con mayor
velocidad. También
debe conseguir generar un mercado de trabajo más
fluido, procurando que los trabajadores puedan conseguir puestos de trabajo con
más rapidez.
Por último, las instituciones
educativas deben estar dispuestos a adaptar sus planes de estudio de forma ágil,
para que no se forme una brecha entre las competencias que se desarrollan en el
ámbito educativo y las requeridas a nivel profesional En este mismo aspecto, el
informe del World Economic Forum [10]
indica que el 65% de los alumnos ingresando actualmente al nivel de educación
primario, terminarán trabajando en empleos completamente nuevos que actualmente
no existen, y que aproximadamente el 50% del conocimiento que un estudiante
adquiere en el primer año de facultad estará desactualizado para el momento que
el alumno se gradúe. En este sentido, algunos estudios proponen que las
universidades deberán centrarse en brindar programas universitarios más
enfocados en capacidades de procesamiento de datos y herramientas informáticas.
Las competencias blandas también deberán tener su foco durante el desarrollo
universitario, de forma de promover la innovación, la colaboración entre pares,
el trabajo en equipo y el relacionamiento social de los futuros profesionales [29, 31]. Un
modelo educacional que se propone como beneficioso para el futuro es el modelo
dual alemán, donde la enseñanza teórica y práctica se combina para obtener
mejores resultados. A su vez, parte de este aprendizaje se da fuera de los
lugares distintos a los tradicionales, con lo que se fomenta el concepto del
aprendizaje continuo dentro de las empresas y en la vida diaria [29].
En resumen, si
los países de todo el mundo fallan en la percepción de los riesgos que presenta
la llegada de la Industria 4.0, especialmente en el sector agropecuario, y no
fortalecen la capacitación de sus trabajadores con un modelo que les permita
enfocar eficazmente los esfuerzos, este sector se verá fuertemente afectado por
la pérdida de empleos, con muchos trabajadores quedando fuera del mercado
laboral en los próximos años. Es indudable que grandes beneficios derivarán de
la Industria 4.0, pero los riesgos implicados no deben ser subestimados. Por
eso, y considerando la importancia de esta industria a nivel global, y los
altos riesgos de automatización de sus puestos de trabajo, más estudios
relacionados con la necesidad de recapacitación de los trabajadores, y la
manera de realizarla, se vuelven esenciales para el futuro bienestar de la
sociedad en su conjunto.
7.
Referencias
[1]. Benešová, A.
y Tupa, J. (2017) «Requirements for Education and Qualification of People in
Industry 4.0», Procedia Manufacturing, 11(June), pp. 2195-2202
[2]. Manyika, J., Lund, S., et al.
(2017) «Jobs Lost , Jobs Gained : Workforce Transitions In A Time Of
Automation», McKinsey Global Institute.
[3]. Deloitte LLP (2015) «From brawn to brains.
The impact of technology on jobs in the UK», p. 16.
[4]. Slusarczyk, B. (2018) «Industry 4.0 - Are We
Ready ?», Polish Journal of Management Studies, 17.
[5]. Frey, C. B., y Osborne, M. A. (2017) «The
future of employment: How susceptible are jobs to computerisation?», Technological forecasting and social
change, 114, pp. 254-280.
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