Revista de Derecho, 22(44), 241-258. https://doi.org/10.47274/DERUM/44.10
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(CC BY 4.0.) https://creativecommons.org/licenses/by/4.0
MONOGRAFÍAS DE ALUMNOS
Chiara
Carlevaro D´Alessandro
Alumna de la Facultad de Derecho de la
Universidad de Montevideo (Uruguay)
ORCID:
https://orcid.org/0009-0001-7538-0840
Recibido:
28/10/2023 - Aceptado: 24/11/2023
Para citar este artículo / To reference this article / Para citar este artigo:
Carlevaro, Ch. (2023). Lock out:
la contrapartida de la huelga. Breve análisis normativo, doctrinal y
jurisprudencial del cierre patronal y la huelga en el derecho uruguayo y
comparado. Revista de Derecho, 22(44), 241-258. https://doi.org/10.47274/DERUM/44.10
Lockout:
la contrapartida de la huelga
Breve
análisis normativo, doctrinal y jurisprudencial del cierre patronal y la huelga
en el derecho uruguayo y comparado
Resumen: El objeto
del presente trabajo es desarrollar y comparar las figuras del lockout y la
huelga tanto en el derecho uruguayo como en el derecho comparado. Se
desarrollará brevemente la perspectiva histórica que contextualiza al lockout.
Adicionalmente, se analizará cuestiones fundamentales de ambas figuras como lo
son los conceptos, finalidad perseguida, fundamento, regulación en el derecho
uruguayo, modalidades y efectos, además de su respectiva recepción
jurisprudencial y doctrinaria.
Palabras
claves: Lockout, cierre patronal, huelga típica, huelga atípica.
Lockout: the counteraction vis-à-vis strikes. Brief
analysis of legal provisions, scholars’ opinions and case-law on lockouts and
strikes in the Uruguayan and foreign legal systems
Abstract: The
purpose of this paper is to explain and compare the lockout and the strike both
in the Uruguayan legal system and in foreign jurisdictions. A brief historical
background that contextualizes the lockout is included. Fundamental aspects
regarding both are also analyzed, including their concepts, purpose, basis, and
regulation in the Uruguayan legal system, modalities
and effects, as well as their respective reception by legal scholars and
courts.
Key Words:
Lockout, temporary business closure by employers, typical strike, atypical
strike.
Bloqueio: a contrapartida da greve
Breve análise normativa, doutrinária e jurisprudencial
do lockout e da greve no direito uruguaio e comparado.
Resumo: O objetivo deste trabalho é desenvolver e comparar os
números do lockout e da greve tanto no direito uruguaio como no direito
comparado. A perspectiva histórica que contextualiza o lockout será brevemente
desenvolvida. Adicionalmente, serão analisadas questões fundamentais de ambas
as figuras, como os conceitos, finalidade perseguida, fundamento,
regulamentação no direito uruguaio, modalidades e efeitos, além de sua
respectiva recepção jurisprudencial e doutrinária.
Palavras-chave:
Lockout, greve típica, greve
atípica.
Hoy en día no se discute que el derecho de huelga en Uruguay
es un derecho fundamental del cual es titular todo trabajador. El mismo, no
solo encuentra regulación legal, sino que también se consagra en el artículo 57
de nuestra Carta Magna. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) se ha
pronunciado en reiteradas oportunidades sobre la importancia de la huelga
sosteniendo que el derecho de huelga es uno de los medios fundamentales que
poseen los trabajadores y sus organizaciones para promover y defender sus
intereses económicos y sociales.
Sin embargo, existe un derecho equiparable al de la huelga
que no goza ni de regulación del mismo rango ni de la misma popularidad. Este
derecho que se presenta como la contracara de la huelga es el derecho de
lockout o cierre patronal que se traduce en el derecho del empleador de cerrar
la empresa y no suministrar trabajo. Claramente el empleador no posee derecho a
ejercer la huelga, no obstante, sí posee esta facultad que le permite defender
sus intereses.
Ambas figuras interactúan de forma constante formando parte
de la dinámica del derecho colectivo de trabajo tanto en Uruguay como en el
resto del mundo. Son dos caras de la misma moneda, pero con diferencias en su
ejercicio.
En consideración de lo anterior, este trabajo busca analizar
ambas figuras procurando revisar (i) sus correspondientes conceptos, (ii) su
fundamento y finalidad, (iii) el régimen normativo que las rige, (iv) las
modalidades que presente cada una, (v) los efectos de su ejercicio, (vi) la
recepción jurisprudencial, y (vii) derecho comparado.
Durante el transcurso
de la historia han existido grandes cierres patronales a modo de reacción ante
las medidas huelguistas de los trabajadores. La función principal que persiguieron,
y persiguen, es persuadir una huelga o, en definitiva, evitarla.
Quizás el primer cierre patronal sea el que ocurrió en
Australia en los años 1929 y 1930, calificado como el conflicto laboral más
violento en la historia del país.
A principios de 1929, el Tribunal de Arbitraje de Australia
confirmó la decisión de aumentar la jornada de trabajo de 44 a 48
horas semanales. Esto provocó una ferviente resistencia por parte de la clase
trabajadora que se caracterizaba por tener un alto grado de sindicalización. En
junio de 1929, la semana de 48 horas de trabajo se convirtió en la regla para
todos los sectores de la industria.
A este contexto crítico de disconformidad laboral se le sumó
que Australia se encontraba atravesada por los efectos del desempleo, caída de
los precios de las exportaciones y el agotamiento del crédito financiero
internacional. Esta situación afectó directamente las ganancias de los grandes
empresarios, llevándolos a adoptar medidas autorizadas por “Northern
Collieries Proprietors Association”, tales como la reducción de turnos y
recortes salariales.
El 1 de marzo de 1929, mientras se llevaban a cabo
negociaciones sobre el recorte salarial entre los diferentes agentes, John
Brown[1]
impuso un cierre patronal masivo (no previsto por el ordenamiento jurídico) a
los trabajadores de las minas de carbón del Distrito Norte de Nueva Gales del
Sur. Sin embargo, a pesar de la intensa fuerza de los trabajadores para
procesar a John Brown por la realización de un cierre patronal ilícito
prohibido en el ordenamiento, sus intentos no fueron exitosos.
A finales de 1929, el gobierno declaró que el hecho de que
existiera presencia de trabajadores del área de mantenimiento en la mina de Rothbury significaba el fin del cierre patronal. Los trabajadores se negaron a retomar la
actividad con salarios reducidos y la consecuencia fue que se los consideró en
huelga. Poco tiempo después, 350 trabajadores no adheridos a las medidas de
conflicto se propusieron a trabajar en la mina.
El 16 de diciembre de 1929, cuatro mil trabajadores del
sector minero marcharon para detener el uso de trabajadores esquiroles. La
manifestación dejó un muerto y muchos otros resultaron gravemente heridos.
En mayo de 1930, la mina de Rutbury
fue abierta nuevamente, lo que llevó a la Federación de Mineros a aceptar el
recorte salarial del 12,5 por ciento.
Otro cierre patronal relevante en la historia fue, sin lugar
a duda, el paro de los camioneros, el cual tuvo lugar en Chile en el año 1972. Fue
un paro patronal que surgió como medida de presión contra el gobierno de la
Nación encabezado por el entonces presidente Salvador Allende.
La medida se puede contextualizar en una importante crisis
económica que atravesaba el país, además de ciertos rumores de estatización de
empresas de transportes. Esto motivó a la Confederación Nacional de Dueños de
Camiones a realizar un paro indefinido, afectando gravemente el proceso de
distribución de mercaderías.
El
gobierno tomó acciones legales contra los organizadores del paro, el cual fue
calificado por las autoridades como político e ilegal. En respuesta a estas
acciones los camioneros bloquearon las rutas principales del país, provocando
la declaración de Estado de emergencia tras el desabastecimiento económico y de
alimentos en la sociedad.
El paro contó con la adhesión de diversos sectores de la
población y perduró durante varios días, obteniendo como resultado el
fallecimiento de camioneros producto de diversos incidentes.
La tensión no disminuyó hasta luego de la conformación de un
nuevo gabinete de gobierno.
A nivel nacional, existe un lockout que resulta relevante en
la historia uruguaya y es el cierre patronal promovido por la Confederación
patronal de Transporte de Carga el cual se desarrolló en el año 2006. En
octubre de 2006 la Confederación Patronal del Transporte de Carga, propietarios
de taxis y las cámaras empresariales agropecuarias llevaron a cabo un lockout
indefinido como forma de protesta en respuesta a la medida del gobierno de
aumentar el precio del combustible.
El paro duró 48 horas, dejando 20.000 camiones paralizados y
bloqueando dos de los tres ingresos al puerto de Montevideo.
La persistencia de diferentes asociaciones y de medios de
comunicación, condujeron a que el gobierno decrete la esencialidad del servicio
de transporte de carga y la actividad portuaria.
Los empresarios desistieron de la medida, pero negociaron
una diferencia positiva de dinero a favor de la empresa a efectos de
contrarrestar el perjuicio provocado por el aumento del gasoil.
Se considera uno de los cierres patronales más importantes
en la historia uruguaya, ya que a través del mismo se logró demostrar la fuerza
patronal de los sectores involucrados.
3.1.
Concepto
El empleador no tiene derecho a llevar a cabo una huelga,
sin embargo, posee la titularidad del derecho que se presenta como
contrapartida de la huelga: el cierre patronal.
Es común encontrar al cierre patronal denominado también
como lockout, por su nombre en inglés, que podría traducirse como “cerrar y
dejar fuera”, sin perjuicio de otras expresiones en idioma español muy
utilizadas como cierre empresarial, cierre patronal, paro patronal o
simplemente cierre.
El lockout es la actitud del empleador de, ante una huelga o
situación de enfrentamiento con los trabajadores, clausurar voluntaria y
unilateralmente el establecimiento o, aún sin hacerlo, deja de aceptar el
trabajo ofrecido por sus dependientes. El cierre temporal de la empresa produce
la imposibilidad para el trabajador de realizar la actividad para la cual se lo
contrató y por consiguiente de cobrar el sueldo correspondiente.
Por otro lado, la OIT (Organización Internacional del
Trabajo) reconoce al lockout como “una medida de lucha que tiene el empleador, aunque no es el más
utilizado debido a sus altos costos económicos”.
La figura del lockout no solo refiere al supuesto de cierre
de la empresa por parte del empleador, sino que también comprende el supuesto
en que el empleador, aun manteniendo la empresa abierta, suspende el trabajo y
ya no da trabajo a sus empleados.
Se trata de un derecho cuya titularidad puede ser ejercida
únicamente por empleadores, a diferencia de la figura típica de la huelga, la
cual es ejercida sólo por trabajadores.
3.2.
Fundamento
y finalidad
La razón que legitima al empleador a verse posibilitado del
cierre de la empresa por decisión unilateral es el poder de dirección que el
mismo posee sobre ella, como consecuencia de ser quien soporta los riesgos del
negocio que gestiona. Si bien no existe una norma general y expresa que regule
el poder de dirección, De Buen Lozano y Morgado Valenzuela (1997, p. 405-419)
afirman que consiste en “la facultad del empleador de dar órdenes sobre el
modo, tiempo y lugar de prestación del servicio, la facultad de especificar los
puestos y atribuciones de éstos, de ordenar la empresa conforme a sus
necesidades específicas de orden técnico, funcional, económico y conforme a los
requerimientos de la producción”.
Matías Pérez del Castillo (2020) enseña que existen diversas
posturas que fundamentan el poder de dirección del empleador. Por un lado, la
contractualista argumenta que el derecho de dirigir la empresa por parte del
empleador surge concretamente del contrato de trabajo. Otra tesis,
institucionalista, entiende que una empresa es una organización de personas que
desarrollan una idea y que inherentemente poseen la potestad de desarrollar
esta idea conforme a sus convicciones, aunque con determinados límites. Existe
una tercera postura, la cual introduce la idea que el poder de dirección se
funda en tres aspectos: la facultad del empleador de especificar el crédito
emergente del contrato de trabajo, del carácter de “coordinador y responsable”
de la comunidad laboral que posee y del reconocimiento que hace el Estado, por
estar en juego el bien común de la sociedad.
Al igual que los trabajadores disponen de diversas medidas
de conflicto o medios de presión para promover y defender sus intereses y
reivindicaciones, todo empleador posee el derecho a decretar el cierre de la
empresa por su libre voluntad.
El lockout también puede defenderse en la búsqueda por
mantener la seguridad, el orden o en la defensa de la legítima defensa del
derecho violentado por el ejercicio de una huelga.
Por otro lado, la finalidad que generalmente persigue el
empleador para llevar a cabo esta medida es una finalidad de lucha sindical, ya
que el cierre patronal está casi siempre vinculado a la defensa por parte del
empleador a una medida de huelga propuesta por los trabajadores. El objetivo
perseguido puede ser variado y puede responder a motivos socio políticos, al
intento de poner fin a conflictos existentes entre las partes y a la imposición
de condiciones laborales a los trabajadores, entre otras motivaciones. Si bien
la respuesta a una medida de presión social impuesta por la parte trabajadora
resulta la aplicable en la mayoría de los casos, existen otros motivos que
mueven al empleador a tomar la decisión de cerrar la empresa, entre ellos,
ejercer presión sobre el gobierno.
Gari y
Pérez del Castillo (2012) sostienen que estamos ante “una medida de respuesta o
de prevención, especialmente cuando existan anormalidades colectivas graves que
pongan en peligro valores relevantes o en general, se trate de medidas de
acción sindical que presenten notas tachables por antijurídicas o que impliquen
un desborde del derecho o huelga” (p. 237).
3.3.
Regulación
en el derecho uruguayo
El cierre
patronal no posee regulación constitucional en el derecho uruguayo, sin embargo,
sí posee regulación de rango legal en la Ley 13.720.
3.3.1.
Constitución
de la República Oriental del Uruguay
El artículo 57 de la Constitución Uruguaya no menciona
expresamente al cierre patronal, sino que se habla de “huelga”. La huelga y el
lockout son figuras distintas, aunque estrechamente vinculadas. Este vacío
constitucional llevó a la discusión de si esto vuelve ilegítimo el lockout. Sin
embargo, la doctrina, como el Dr. Ermida Uriarte, ha
concluido que bajo ningún término el silencio constitucional constituye una
traba para el ejercicio del mismo. No deviene ilícita la figura, simplemente no
gozará de protección constitucional, como sí lo hace la huelga.
3.3.2.
Ley
13.720
La ley 13.720 regula el cierre patronal junto con la huelga.
En el artículo tercero establece que ninguna medida de huelga o "lockout" será considerada lícita
si el problema que la origina y la decisión de recurrir a tales medidas no han
sido planteados con no menos de siete días de anticipación a la Comisión.
Regula ambas figuras de forma conjunta y similar.
La ley presenta un
vacío en cuanto a cuándo es lícito el lockout para el empleador. De una
interpretación estricta podría entenderse que sería lícito siempre que exista
una comunicación anticipada de por lo menos 7 días al órgano encargado de
intentar la conciliación entre las partes del conflicto colectivo. Sin embargo,
esto no es así. Si bien no se sabe con precisión la procedencia lícita del
lockout, sí se conocen límites que lo devienen ilícito, como lo es el incumplimiento
del preaviso y su procedencia ante el ejercicio lícito de la huelga.
3.4.
Modalidades
Existen principalmente dos modalidades o tipos de lockout:
ofensivo y defensivo. Mientras que lo que motiva el cierre patronal ofensivo es
una medida de presión preventiva y ofensiva por parte del empleador, en el
defensivo la motivación radica en una medida de presión llevada a cabo por los
trabajadores, como por ejemplo una huelga.
El lockout ofensivo, o también llamado agresivo, es aquel
que tiene como finalidad producir un conflicto colectivo. Es el supuesto en que
sin la existencia de una huelga, el empleador toma la decisión de cerrar la
empresa. Por el contrario, el lockout defensivo es la hipótesis de cierre
patronal ante la existencia de una medida de conflicto por parte de los
trabajadores o aún sin ella, existe una causa razonable en la que se funda el
cierre. La medida de conflicto que genera la defensa del empleador puede consistir
en una modalidad típica de huelga o también frente a modalidades “atípicas” de
huelga. Esta segunda modalidad funciona como poder de policía para asegurar la
integridad de las personas y bienes, siempre que exista una decidida voluntad
de apertura del establecimiento una vez desaparecido el riesgo.
3.5.
Efectos
del ejercicio del lockout
El cierre patronal implica que el empleador deja de cumplir
con su obligación principal de pagar los salarios y con su obligación accesoria
de suministrar trabajo e instrumentos necesarios para llevar la actividad a
cabo.
Resulta necesario analizar diferentes cuestiones en relación
con los efectos del ejercicio del lockut: mora del
acreedor, la situación del trabajador frente a un lockout ilícito y la
situación del trabajador ante un lockout lícito.
Mora del acreedor
El cierre patronal, como se ha desarrollado anteriormente,
puede estar motivado por el inicio de una huelga, siendo el cierre la reacción
del empleador (lockout defensivo). En esta hipótesis el cierre patronal puede
entenderse como una falta de colaboración con los trabajadores no adherentes a
la huelga, quienes siguen poniendo a disposición del empleador su mano de obra,
pero la cual resulta insuficiente para la continuación normal de la actividad
de la empresa.
En este marco se plantea el derecho de los no huelguistas al
cobro de los salarios caídos. Es
importante mencionar que jamás el lockout implica la pérdida de salario para
los huelguistas, en tanto los mismos no se encuentran prestando trabajo y la
consecuencia es la suspensión de la contraprestación. Para el ejercicio de su derecho al cobro de
estos salarios, los no huelguistas deberán solicitar la colaboración del
empleador para con los trabajadores mediante una intimación. Sin embargo, para
que proceda este derecho es necesario que la negativa de colaboración sea
injustificada ya que de poseer el empleador una causa extraña que no le es
imputable (artículo 1342 Código Civil), se ve exonerado de responsabilidad. Se
reputa por causa extraña: caso fortuito, fuerza mayor y excepción del contrato
no cumplido. Adicionalmente de las mencionadas, se puede agregar el hecho de la
víctima y el hecho de un tercero.
La causa extraña presenta un desafío para el empleador
debido a que se trata de una imposibilidad objetiva, como lo sostiene la
jurisprudencia uruguaya. El empleador debe realizar un esfuerzo calificado como
excepcional para cumplir, y sólo habrá imposibilidad absoluta cuando se
enfrente a un obstáculo que la fuerza humana no es capaz de superar. Se
entiende que existe responsabilidad objetiva cuando esta imposibilidad se
presenta frente no solo al deudor, sino que ante cualquier otra persona.
Cabe preguntarse si la huelga constituye imposibilidad
objetiva para el empleador y por tanto lo legitima al cierre de la empresa. La
doctrina uruguaya mayoritaria entiende que para que la huelga constituya una
justa causa para reaccionar se requiere que impida la prestación y además que
no haya sido provocada por culpa del empleador. No todos los tribunales adoptan
esta misma solución. Muchos otros, como Francia, son más severos con el
empleador, entendiendo que la huelga no constituye un eximente de responsabilidad
para el pago de salarios caídos ya que la huelga no es imprevisible, en el
sentido que tenía conocimiento de la misma. Para que se configure el eximente
se requiere un estándar exigente de buen hombre de negocios: haber hecho todo
lo que se encuentre bajo su poder para evitar o finalizar la huelga.
Situación del trabajador frente a un
lockout ilegítimo
En caso de que el cierre traspase los límites del preaviso o
se trate de una reacción contra el ejercicio lícito de la huelga, el trabajador
podrá optar entre darse por indirectamente despedido o la suspensión del
contrato.
En caso de que un trabajador, como consecuencia del cierre
patronal, se diera por indirectamente despedido y reclamare judicialmente la
indemnización correspondiente, el empleador, una vez probado el carácter
ilícito de la alteración, deberá responder por su incumplimiento mediante el
pago debido de dicha indemnización, el cual la jurisprudencia fija como doble
de la común.
Si, por el otro lado,
se optase por la suspensión del contrato, el trabajador tendrá derecho al cobro
de salarios caídos.
Situación del trabajador frente a un
lockout lícito
El ejercicio legítimo del cierre patronal por parte del
empleador no genera responsabilidad. Por un lado, los trabajadores no podrán
darse por indirectamente despedidos reclamando una indemnización especial, y
por otro, no se genera la obligación de responder por los salarios caídos.
4.1.
Concepto
La huelga constituye una figura ampliamente definida tanto por la
doctrina nacional, como internacional.
Oscar Ermida Uriarte (1999) conceptualiza
la huelga como toda omisión, reducción o alteración colectiva del trabajo, con
una finalidad de reclamo o protesta, o como alteración colectiva del trabajo
con el objetivo de autotutela, brindando un concepto amplísimo de la figura, lo
que lleva a la doctrina a precisarla.
Por otro lado, Plá Rodríguez (1989) enseña que la huelga implica la
suspensión del contrato de trabajo, quedando consecuentemente en suspenso la prestación del servicio,
por una parte, el pago de la remuneración por otra y los poderes de contralor y
dirección sobre los trabajadores.
Santiago Pérez del Castillo (1993)
también contribuyó con la definición de huelga, entendiéndose como la
abstención transitoria de la prestación de los servicios habituales por una
actitud concertada y colectiva de un grupo de trabajadores con el fin de promover
un interés profesional.
Si bien la doctrina no llega a
un consenso sobre cómo conceptualizar la huelga, existe un elemento que se
repite en todas las definiciones: el concierto colectivo de los trabajadores de
no trabajar o alterar la forma de trabajo. No cabe duda que el elemento
colectivo es indispensable, pero no significa que el derecho de la huelga sea un
derecho de titularidad colectiva. La postura doctrinaria mayoritaria, liderada
por Plá Rodriguez, entiende que si bien es necesario para el ejercicio de la
huelga la interrupción concertada de la prestación de trabajo por un grupo de
trabajadores, el titular de este derecho es de cada uno de los trabajadores
entendidos individualmente. La huelga es de titularidad individual ya que cada
trabajador es libre de decidir si adherirse o no a una huelga, pero de
ejercicio colectivo ya que resulta impensado y en vano el ejercicio de una
huelga desarrollada por un trabajador aislado.
4.2.
Fundamento y finalidad
Los trabajadores disponen de varios medios de presión o medidas de
conflictos para promover sus intereses y reivindicaciones y proteger las
conquistas logradas. Por un lado, los trabajadores podrán recurrir como medio
de presión a la libertad de expresión y reunión, pudiendo emitir comunicados,
folletos, carteles y más. Por otro, podrán adoptar medidas de suspensión del
trabajo o de alteración del mismo. La medida de conflicto y medio de presión
más corriente en Uruguay es, sin dudas, la huelga.
Tal como sostiene Ermida Uriarte, la
huelga es un instituto típico del Derecho colectivo que permite efectivizar la
autotutela laboral y la libertad sindical. A través de la huelga trabajadores
con intereses en común se unifican para poder llevar a cabo sus
reivindicaciones de forma más efectiva. Únicamente a través de la colectividad
es que la huelga cobra efectividad. La finalidad que se persigue mediante el
ejercicio de una huelga es clara: ejercer presión a través de su carácter de
reivindicación. Las reivindicaciones que se buscan a través de la huelga no
siempre son de carácter laboral, aunque sí resultan las más frecuentes. También
se llevan a cabo reivindicaciones de carácter sindical, político y solidario.
Si bien en Uruguay existe un régimen amplio de admisión del derecho
de huelga, en el cual se admiten aquellas con fines laborales, políticas, de
imposición económica-política, las de solidaridad, así como también las huelgas
por razones de interés y jurídicas, el ejercicio de este mecanismo de presión
debe utilizarse de forma controlada o de última ratio. La huelga no
debería proceder para defender intereses de un sólo trabajador o un grupo de
ellos en virtud de una idea de solidaridad mal ejercida, sino que para promover
o defender intereses cuando está en juego el cumplimiento por parte del
empleador de condiciones laborales fundamentales, o situaciones que pongan en
juego la dignidad del trabajador. Pedro Gari y Matías Pérez del Castillo (2012)
han sostenido que, si la sociedad entera no rechaza con más firmeza el exceso
sindical, será porque no conoce que existen otros medios para defender sus
intereses, como la vía administrativa o judicial, o porque han sido
deliberadamente engañados.
4.3.
Regulación del derecho de huelga en el
derecho positivo uruguayo
El derecho de huelga encuentra regulación tanto a nivel
constitucional como legal. No se admite acuerdo
alguno en contrario que busque limitar el ejercicio lícito de la huelga ni
renunciar al mismo.
El artículo 57 inciso segundo de la Constitución establece “Declárase que la huelga es
un derecho gremial. Sobre esta base se reglamentará su ejercicio y
efectividad.”
El artículo no crea el derecho
a la huelga, sino que reconoce el derecho del cual es titular todo trabajador
de la República. Que la huelga sea considerada un derecho fundamental implica
que tanto el Estado como los empleadores y demás agentes intervinientes, deben
abstenerse de cualquier tipo de intervención, restricción o injerencia que no
se encuentre totalmente justificada.
Además, como derecho
fundamental el derecho a la huelga debe ser interpretado en sentido progresivo,
irreductible y a favor libertatis, lo que significa que, ante el caso de
duda, se deberá optar por aquella interpretación que resulte más favorable a la
libertad del ejercicio de la huelga. En caso de existir contradicción con otros
derechos fundamentales, se deberá recurrir a la compatibilización.
En el marco legal, la ley
13.720 regula la huelga de forma similar y conjunta al lockout. En adición a
esta ley existen otras de las cuales se pueden extraer criterios, estándares y
principios que rigen el ejercicio de la huelga.
Otra fuente normativa que
regula la huelga que merece ser comentada es la ley 19.051 la cual regula el
descuento por presentismo ante el ejercicio de huelga.
Por otro lado, a ley 19.889,
conocida como Ley de Urgente Consideración, incorporó una novedosa y práctica
regulación para el ejercicio de este derecho fundamental. El artículo 392 de
esta ley establece, por un lado, que el Estado será el encargado de garantizar
el ejercicio pacífico del derecho de huelga. Además, que será el Estado quien
garantizará el derecho de los no huelguistas a acceder y trabajar en los
respectivos establecimientos, así como el derecho de la dirección de las
empresas a ingresar a las instalaciones libremente. Este precepto normativo se
encuentra fundando tanto en recomendaciones de la OIT como en observaciones del
Comité de Libertad Sindical, llegando ambas instituciones a la misma idea: el
derecho de huelga debe permitir el libre ejercicio del derecho de trabajo a
aquellos trabajadores no adherentes y permitir el ejercicio del poder de
dirección del empleador sobre su empresa.
Esta ley presenta otra novedad
regulatoria ya que prohíbe los piquetes duros. Si bien previo a la promulgación
de la ley ya se discutía jurisprudencial y doctrinariamente la legitimidad de
los piquetes duros, la norma vino a aclarar definitivamente este punto, calificando
a la medida como ilegítima. Además, propone dos nuevos límites externos que el
ejercicio deberá respetar para ser considerada lícita y gozar de toda su
protección.
Uruguay ha ratificado
diferentes instrumentos internacionales que regulan la materia. Entre ellos se
destacan los Convenios Internacionales de Trabajo de la Organización
Internacional de Trabajo (OIT), Pacto internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales y la Declaración Socio-Laboral del Mercosur.
4.4.
Modalidades de huelga
Existen, en esencia, dos modalidades de huelga. Por un lado, la
huelga típica y por otro la huelga atípica.
La huelga típica se desarrolla
mediante la suspensión del trabajo. Sin embargo, existe ejercicio de huelga
incluso existiendo prestación del trabajo. A esta segunda modalidad de huelga
se le conoce como huelga atípica.
La diferencia entre las dos
modalidades radica en su ejecución: mientras la típica implica la paralización
o suspensión total de la prestación de trabajo, la atípica consiste en una
alteración de la modalidad de trabajo estipulada contractualmente.
Existen diferentes
manifestaciones que configuran la huelga atípica, pero las más frecuentes son:
El trabajador en ejercicio de
una huelga atípica de trabajo a desgano realiza las tareas estipuladas para la
categoría que desempeña, pero de forma lenta y pausada, a un ritmo diferente al
normal. El enlentecimiento produce una pérdida o disminución de producción, lo
que genera un perjuicio en relación con las ganancias, logrando allí un perjuicio al
empleador.
Plá Rodríguez (1996) enseña
que el trabajo a reglamento se trata de cumplir con excesivo rigorismo todas
las exigencias reglamentarias, incluso aquellas que en la práctica cotidiana se
suelen obviar por su intrascendencia o por la experiencia adquirida de que no
se generan dificultades si no se cumplen.
Produce consecuentemente la
desorganización y enlentecimiento del trabajo en la empresa.
Los trabajadores adoptan
medidas para obstruir el ingreso o egreso a la empresa de personas, materia
prima, herramientas de trabajo y demás elementos necesarios para el normal
desarrollo de la actividad empresarial.
Los piquetes son clasificados
en dos: pacíficos y duros. Por un lado, los pacíficos son aquellos que,
fundamentados en la libertad de expresión y reunión, llevan a cabo los
trabajadores, pero sin violentar el derecho de las demás personas al trabajo y
libre circulación. En cambio, el piquete
duro es aquel cuyo desarrollo involucra la violación de los derechos
anteriormente mencionados. Respecto a este tipo de piquete no existe duda sobre
su ilicitud en tanto no permite al empleador desarrollar su actividad
productiva ni tampoco permite a los trabajadores no adherentes realizar la
prestación de trabajo. El artículo 468 y siguientes de la ley 19.889 declara
expresamente ilegítimo todo piquete que “impida la libre circulación de personas, bienes o
servicios, en espacios públicos o privados de uso público”, permitiendo al
Ministerio del Interior medidas de preservación de los espacios pudiendo
requerir de otros organismos públicos para el debido cumplimiento de las
medidas.
4.5.
Límites del derecho de huelga
La huelga está precisamente destinada a causarle un perjuicio al
empleador o conjunto de empleadores. Osvaldo Mantero (1998) plantea que aquella
huelga, que, sin incurrir en hechos ilícitos, le genere un daño mayor al
empleador, no se trata de una huelga abusiva sino una huelga eficiente. El perjuicio es la consecuencia normal del
ejercicio del derecho de huelga. Sin embargo, resulta imprescindible limitarlo.
Los límites sirven como guías para el correcto desarrollo de una huelga, ya que
ante la ausencia de límites nos encontraríamos ante un desborde del derecho de
huelga lo cual la deviene en ilícita.
La doctrina suele clasificar a los límites en externos e
internos.
Los límites externos son aquellos impuestos por las normas u
opiniones jurisprudenciales consolidadas. Son causados por la necesidad de
atemperar las exigencias de la autotutela y otras derivadas de intereses que
tienen protección en principios consagrados constitucionalmente. La huelga,
como derecho fundamental, entra en colisión con otros derechos consagrados
constitucionalmente tales como la vida, salud y seguridad de las personas y
servicios que se ven interrumpidos por los huelguistas, entre otros. Esto
justifica la necesidad de estipular límites para lograr la armonización y
compatibilización de estos derechos. En los límites externos de la huelga queda
comprendida la problemática de la huelga en servicios esenciales.
Por otro lado, los límites internos son aquellos que provienen del
mismo concepto de huelga. La cuestión se remite a establecer el concepto de
huelga, ya que dependerá del concepto los límites aplicables. Esta teoría busca
limitar las modalidades de presión de los sindicatos, para evitar la producción
de daños al empleador, analizando la proporcionalidad y la equivalencia de
daños sufridos por cada parte. Esta tesis entiende que el daño se torna injusto
cuando supera la pérdida de utilidad empresarial derivada inherentemente de la
abstención de trabajar de los huelguistas que se compensa con la pérdida total
o limitada de sus salarios.
La jurisprudencia uruguaya señala
que los únicos límites claros para el ejercicio lícito del derecho de huelga
son el carácter de pacífica, que procure la seguridad de los bienes e
instalaciones del empleador y el respeto de los servicios esenciales.
Adicionalmente a los límites mencionados, la doctrina, como
el Dr. Larrañaga Zeni, ha desarrollado otra
clasificación de los límites: límites formales y materiales.
Los límites formales son aquellos establecidos por la propia
regulación, ya sea de carácter constitucional, legal o convencional. Dentro de
estos límites se destacan la obligación del preaviso, respeto de la cláusula de
paz laboral y reglas de prevención y solución de conflictos.
Los límites materiales implican que la huelga debe ser
ejercida en base a principios de buena fe y buenas costumbres, que debe existir
proporcionalidad entre el daño que se produce y el motivo que causa la huelga y
el cumplimiento de los fines previstos por el ordenamiento jurídico que
fundamenta la huelga.
4.6.
Efectos del ejercicio lícito de la huelga
En cuanto al salario, se interrumpe la obligación del empleador de
pagar salario al trabajador huelguista ya que desaparece temporalmente la causa
que justifica el pago de la remuneración. El trabajador tiene una justa causa
para dejar de prestar su energía intelectual o corporal, pero no implica la
continuación del resto de obligaciones por parte del empleador. La OIT apoya esta medida en tanto no
considera que sea contraria a la libertad sindical. El descuento deberá
realizarse proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado. Sin embargo, no
existe regulación legal que resuelva este punto, por lo que podría decirse a
juicio de Gari y Pérez del Castillo (2012) que -siempre salvo el orden público-
la ley la constituye en primer lugar cada contrato de trabajo y la obligación
legal de ejecutarlo de buena fe. En los casos de huelga típica la solución
parece sencilla ya que el descuento salarial será proporcional al tiempo de no
cumplimiento de la actividad, es decir, el tiempo de duración de la huelga. Sin
embargo, en las modalidades atípicas de huelga esta solución no parece
aplicable debido a que no existe una suspensión de la prestación de trabajo
computable para el descuento. En este caso la doctrina ha llegado a la solución
de realizar el descuento en base a la disminución de rendimiento. Respecto a
las partidas variables y accesorias que recibe el trabajador se verán afectadas
por el descuento siempre que tengan naturaleza salarial o retributiva. Las
únicas obligaciones que se ven suspendidas por la huelga son las obligaciones
principales: prestar la actividad por parte del trabajador y el pago del
salario por parte del empleador. En cuanto a las obligaciones accesorias o no
principales, las mismas permanecen vigentes y en caso de incumplimiento de las
mismas el empleador podría recurrir al ejercicio de su poder disciplinario.
En cuanto a la prima por presentismo, la misma debe ser entendida
como un beneficio de índole económico que recibe el trabajador como premio por
la asiduidad. La ley 19.051 resuelve la cuestión mediante el criterio de
proporcionalidad: la prima de presentismo se descontará proporcionalmente al
tiempo no trabajado por motivo de huelga.
Otro aspecto a analizar es la protección que reciben los
trabajadores por la ley 19.740 encargada de proteger el despido antisindical.
Si un trabajador demuestra que su despido se debe a su afiliación sindical,
podrá ampararse por la presente ley que prevé como reparación la reinserción
del trabajador a la misma situación que se encontraba previo al hecho ilícito
de discriminación.
Por último, se prohíbe la contratación de nuevos trabajadores como
reemplazo de trabajadores que se encuentran ejerciendo su derecho de huelga. La
situación de los rompehuelgas no se encuentra regulada por el derecho uruguayo,
por lo que la doctrina ha desarrollado diversas posiciones. Entre ellas se
destacan, por un lado, quienes afirman que es posible el reemplazo de
trabajadores huelguistas en tanto se encuentra permitido todo lo que no esté
prohibido. Por otro lado, se encuentran quienes entienden que no es posible la
contratación de rompehuelgas ya que se pierde el objetivo perseguido por la
huelga y la neutraliza.
La jurisprudencia uruguaya resulta reacia a aceptar el
lockout como reacción del empleador ante una medida de huelga. Incluso la SCJ
ha llegado a sostener en la sentencia 55/1992 del 2 de diciembre 1992 que el
cierre patronal no exime de la obligación de abonar salarios, sea justa o
injusta la medida.
La jurisprudencia se basa en diferentes argumentos para la
negativa del cierre patronal. Uno de ellos es sostenido por la SCJ en la
sentencia 817/1995 del 30 de octubre de 1995, en la cual desestima el recurso
de casación confirmando la sentencia que condena al empleador al pago de los
salarios caídos por el transcurso del cierre de la empresa. Fundamenta su
decisión expresando que en casos en que hay silencio de la legislación respecto
al lockout, se "tiende a admitir que se trata de una medida que no podría
ser impedida o penada por la autoridad, pero que no encontrándose bajo la
protección de la Ley implicaría la obligación de pagar los salarios
caídos".
La SCJ también se ha pronunciado sobre la necesidad del
preaviso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS). En la sentencia 55/1992 anteriormente mencionada,
la Suprema Corte estableció que la empresa no podía oponer la ilicitud de la
huelga desarrollada por los trabajadores ya que el lockout defensivo
desarrollado por el empleador tampoco había sido precedido del preaviso correspondiente,
perdiendo la oportunidad de ampararse en tal falta para fundamentar la licitud
del cierre patronal defensivo. Además, cita a De Ferrari cuando señala
que "Mientras la huelga es un derecho, el cierre es una falta. El
trabajador puede, por lo tanto, reclamar los salarios perdidos" y a
Durand: "... el daño sufrido por el trabajador debe ser indemnizado. Y la
forma natural de la indemnización consiste en el pago de los salarios
correspondientes " La parte demandada, al haber optado por el lockout
frente a la situación conflictiva que enfrentaba, no puede pretender eximirse
de su obligación de pagar salarios a quienes, aunque impedidos de prestar sus
servicios, permanecían, no obstante, a la orden del empleador; que, en último
término, es el hecho generador del salario”. No obstante, esta postura, la SCJ
ha entendido que, si bien el despido motivado por el ejercicio ilícito de la
huelga no configura notoria mala conducta, tampoco puede entenderse como un
despido abusivo, lo cual legitimando al lockout. La sentencia 426/1995 dictada
por la SCJ establece clara y expresamente que el incumplimiento de una medida,
como la obligación del preaviso, precitada como condición de ilicitud que debe
cumplirse, vuelve a la huelga en contraria a la ley y, por ende, ilícita. Pero
esta ilicitud no conduce como consecuencia necesaria a la configuración de
notoria mala conducta que exonera al patrón del pago de indemnización por
despido. La sentencia 145/1998 agrega que el despido por ejercicio ilícito de
la huelga por falta de preaviso tampoco configura obligación del empleador de
pagar la indemnización por despido correspondiente a un despido abusivo. A
efectos del cierre patronal ambas sentencias resultan relevantes en la medida
que reconoce la ilicitud de la huelga ante falta de preaviso lo que legitima al
empleador a adoptar un cierre patronal defensivo.
6.1.
Argentina
Argentina presenta una novedad a nivel regional, en el
sentido que el cierre patronal encuentra regulación también en el Código Penal.
La sección denominada “delitos contra la libertad de trabajo” prevé pena de
prisión de un mes a un año para aquel patrón, empresario o empleador que, por
sí o por cuenta de alguien, ejerciere coacción para obligar a otro a tomar
parte en un lock-out y a abandonar o ingresar a una sociedad obrera o patronal
determinada.
En 2017 se presentó en cámara de diputados un proyecto de
ley, cuyo artículo 9 declaraba prohibido el cierre patronal con el fin de
defender los intereses empresarios. El cierre patronal únicamente se vería
admitido ante la existencia
de un conflicto planteado por un sindicato, cuando como consecuencia de dicho
evento se encuentre en riesgo la vida, la integridad física, y la salud o la
seguridad de una o más personas, o de la comunidad, o cuando existan actos de
violencia física individual plurindividual o
colectiva que pueda afectar la integridad física de las personas o los bienes y
servicios producidos por la empresa o los equipos y activos que conformen las
herramientas de trabajo y sus instalaciones. Sin embargo, fracasó el proyecto.
6.2.
Chile
Chile cuenta con una completa y detallada regulación de la
figura en comparación a nivel regional.
El cierre patronal se encuentra regulado principalmente por
las leyes 19.069 y por el Código del Trabajo.
Por un lado, el artículo 153 de la Ley 19.069 establece la
consecuencia del ejercicio del lockout: la suspensión del contrato, lo cual
determina la exoneración del empleador del pago de salarios, beneficios y
regalías que derivan del contrato de trabajo. Por otro lado, se encuentra el
Código de Trabajo. Éste regula detalladamente la figura del lock
total o parcial, legitimando el ejercicio del lockout defensivo, no haciendo
mención al ofensivo. Esta omisión hace entender que el lockout ofensivo no se
encuentra permitido en el derecho chileno. entendiéndose que no se encuentra
permitido en el derecho chileno.
Se establece además que el cierre únicamente podrá ser
declarado por el empleador si la huelga afectare a más del 50% del total de
trabajadores de la empresa o del establecimiento en su caso, o significare la
paralización de actividades imprescindibles para su funcionamiento, cualquiera
fuere en este caso el porcentaje de trabajadores en huelga.
Además, el artículo 354 inciso segundo menciona que el
lockout no podrá extenderse más allá de los treinta días contados de la fecha
en que se hizo efectiva la huelga o del día de su término, cualquiera sea el
hecho que ocurra primero.
La normativa recoge la misma solución que la ley 19.069 en
cuanto a la consecuencia de decretar un cierre patronal: la suspensión del
contrato de trabajo, pero agrega la obligación del empleador de pagar las
cotizaciones previsionales o de seguridad social de los trabajadores no
adherentes a la huelga. Asimismo, durante la huelga el recinto o local de la
empresa no constituirá sede sindical.
6.3.
España
España cuenta con regulación tanto constitucional como legal
del cierre patronal.
A nivel constitucional, el artículo 37 de la Constitución Española reconoce el
derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto
colectivo. Para la doctrina mayoritaria española esto supone la aceptación del
cierre patronal ya que la misma constituye una medida de conflicto colectivo.
A nivel legal se encuentra regulado por los artículos 12 a
14 del Real Decreto Ley 17/1977 de 4 de marzo de 1977. En este se establece el derecho del empleador
al cierre patronal únicamente en caso de huelga o cualquier otra modalidad de
irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, cuando concurra alguna de las
siguientes circunstancias:
En cuanto a las consecuencias de la efectuación del lockout se
establece que bajo ningún término se extinguirá la relación de trabajo, se
tendrá por suspendido el contrato de trabajo, el trabajador no tendrá derecho a
prestación económica por incapacidad temporal que se inicie durante esta
situación y mientras ésta subsista, y, por último, el trabajador no tendrá
derecho a prestación por desempleo por el hecho mismo de la suspensión del
contrato de trabajo.
Además, impone la obligación al empleador de poner en conocimiento a la
autoridad laboral del cierre realizado en un plazo máximo de doce horas. Por
otro lado, impone una obligación de duración ya que no podrán exceder el tiempo
indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa, o para la remoción de las
causas que lo motivaron.
Si el cierre no cesa por
voluntad del empleador o a iniciativa de los trabajadores, la autoridad laboral
deberá dar comunicado al empleador detallado un plazo para reabrir la empresa,
el cual deberá cumplirse bajo pena de sanciones.
6.4.
Francia
El lockout no se encuentra previsto en la legislación
francesa. Ni la Constitución, ni las leyes, ni los reglamentos y resoluciones
lo prevén como un instrumento que posea el empleador como medida de presión.
Sin embargo, a nivel jurisprudencial, la Suprema Corte se ha
pronunciado sobre los cierres patronales y ha sostenido que el cierre temporal
y voluntario de la empresa será legítimo cuando exista un peligro grave para
los trabajadores derivado de un mal desarrollo de un conflicto colectivo.
Además, requiere que sea la única alternativa para cesar el peligro, en caso de
existir otra, se deberá optar por tal.
La Corte de Casación Francesa en una sentencia del 2 de
diciembre de 1964 falló legitimando un lockout al entender que
...
el hecho de que las medidas de cierre fueran completamente limitadas y
temporales, el ejercicio del cierre entraba en los poderes normales e incluso
en los deberes de un empleador quien debe garantizar un mínimo de seguridad y
orden en su empresa en un momento en que corría riesgos al estar completamente
comprometido por las condiciones “desordenadas e inusuales” en que el personal
realizó su trabajo y ejerció su derecho a huelga….
En base a lo desarrollado se puede concluir que el lockout
es un derecho que posee todo empleador a cerrar la empresa y no suministrar
trabajo en forma temporal con el objetivo de defender y promover sus intereses.
Es un medio efectivo de presión, al igual que los trabajadores poseen la
huelga. Ambas figuras persiguen el mismo fin y se traducen en la misma
consecuencia: la suspensión temporal de la prestación de trabajo. No obstante,
se admite ampliamente la huelga, mientras que el ejercicio del cierre patronal
se encuentra altamente condicionado.
Entender al lockout o cierre patronal como la contracara de
la huelga hace necesario cuestionarse si significa que admite, al igual que la
huelga, modalidades atípicas. La ausencia de regulación de este tema en el
ordenamiento jurídico uruguayo podría interpretarse como un permiso a este
derecho, entendiendo que el empleador podría realizar todo aquello que no se
encuentre prohibido por ley. Sin embargo, su ejercicio en la práctica, tal como
se expuso, presenta mayores dificultades en la medida que los Tribunales han
planteado diversas trabas que logran limitar este derecho del empleador.
Estas trabas que entorpecen el ejercicio del lockout
motivan, en definitiva, a su no ejercicio. Esto conduce a que se vuelva
fundamental la necesidad de rever el desarrollo de esta figura en el sentido
que su no aceptación se traduce en la vulneración por parte del empleador de
defender legítimamente sus intereses.
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Socialist Tendency. https://solidarity.net.au/unions/labor-the-depression-the-great-coal-lockout-of-1929/
[1]
John Brown, también conocido como “El Rey del Carbón”, fue Director General de
J&A Brown, empresa familiar líder en la industria minera con más de 2500
trabajadores a cargo.