Revista
de Derecho. Año XXIV (Junio 2026), Nº 49, e495
https://doi.org/10.47274/DERUM/49.5 ISSN: 1510-5172
(papel) – ISSN: 2301-1610 (en línea)
Universidad de Montevideo, Uruguay - Este es un artículo de acceso abierto distribuido bajo los términos de una licencia de uso y distribución CC BY-NC 4.0. Para ver una copia de esta licencia visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/
https://doi.org/10.47274/DERUM/49.5
DOCTRINA
Federico Rosenbaum Carli
Universidad Católica del Uruguay, Uruguay
ORCID iD: https://orcid.org/0000-0003-1152-6561
Recibido: 03/06/2025 Aceptado: 05/05/2026
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Rosenbaum
Carli, F. (2026). Evaluación de la efectividad de las regulaciones del trabajo
mediante plataformas en América Latina: los casos de Chile y Uruguay. Revista
de Derecho, 25(49), e495. https://doi.org/10.47274/DERUM/49.5
Evaluación de la efectividad de las regulaciones del
trabajo mediante plataformas en América Latina: los casos de Chile y Uruguay
Resumen: La regulación del trabajo mediante plataformas se ha convertido en un tema
clave en el derecho laboral, con países que adoptan enfoques divergentes.
América Latina presenta un panorama único, que incluye regulaciones pioneras y
jurisdicciones que han recurrido a la intervención judicial ante la ausencia de
una legislación específica. Chile fue el primer país de la región en promulgar
una ley de trabajo mediante plataformas (Ley 21.431, 2022), que reconoce tanto
a los trabajadores independientes como a los dependientes. En cambio, Uruguay
careció de regulación hasta febrero de 2025, período durante el cual sus
tribunales laborales clasificaron a los trabajadores de plataformas como
empleados, otorgándoles protección laboral. Este estudio examina si estos enfoques
regulatorios y judiciales han garantizado eficazmente el trabajo decente para
los trabajadores de plataformas, abordando específicamente las siguientes
preguntas: ¿En qué medida la regulación de Chile ha logrado sus objetivos y qué
desafíos de aplicación han surgido? ¿Cómo ha influido el enfoque judicial de
Uruguay en las protecciones laborales y qué cambios introduce la reciente
intervención regulatoria? ¿Qué lecciones se pueden extraer de estos casos para
mejorar la regulación del trabajo mediante plataformas en América Latina y el
resto del mundo?
Palabras clave: derecho laboral comparado; normas internacionales del
trabajo; aplicación de los derechos laborales; gobernanza de la economía de
plataformas; regulación del trabajo mediante plataformas.
Assessing the
effectiveness of platform work regulations in Latin America: the cases of Chile
and Uruguay
Abstract: The regulation of platform work has become a key issue
in labour law, with countries adopting divergent approaches. Latin America
presents a unique landscape, including pioneering regulations and jurisdictions
that have relied on judicial intervention without specific legislation. Chile
was the first country in the region to enact a platform work law (Law 21.431,
2022), recognising both independent and dependent platform workers. In
contrast, Uruguay lacked regulation until February 2025, when its labour courts
overwhelmingly classified platform workers as employees, granting them labour
protections. This study examines whether these regulatory and judicial
approaches have effectively ensured decent work for platform workers,
specifically addressing the following questions: To what extent has Chile’s
regulation achieved its objectives, and what enforcement challenges have
emerged? How has Uruguay’s judicial approach shaped labour protections, and
what changes has the recent regulatory intervention introduced? What lessons
can be drawn from these cases to improve platform work regulation in Latin
America and beyond?
Keywords: comparative labour law; international labour standards; labour rights
enforcement; platform economy governance; platform work regulation.
Avaliando a
eficácia das regulamentações do trabalho em plataformas na América Latina: os
casos do Chile e do Uruguai
Resumo: A regulamentação
do trabalho em plataformas tornou-se uma questão fundamental no direito
trabalhista, com países adotando abordagens divergentes. A América Latina
apresenta um cenário único, incluindo regulamentações e jurisdições pioneiras
que recorreram à intervenção judicial na ausência de legislação específica. O
Chile foi o primeiro país da região a promulgar uma lei trabalhista de
plataforma (Lei 21.431, 2022), que reconhece trabalhadores independentes e
dependentes. Em contraste, o Uruguai não teve regulamentação até fevereiro de
2025, período em que seus tribunais trabalhistas classificaram os trabalhadores
de plataformas como empregados, garantindo-lhes proteção trabalhista. Este
estudo analisa se essas abordagens regulatórias e judiciais garantiram
efetivamente trabalho decente para trabalhadores de plataformas, abordando
especificamente as seguintes questões: Até que ponto a regulamentação do Chile
atingiu seus objetivos e quais desafios de execução surgiram? Como a abordagem
judicial do Uruguai influenciou as proteções trabalhistas e que mudanças a
recente intervenção regulatória introduz? Que lições podem ser aprendidas com
esses casos para melhorar a regulamentação do trabalho de plataforma na América
Latina e no resto do mundo?
Palavras-chave: direito trabalhista comparado; normas internacionais do trabalho; aplicação
dos direitos trabalhistas; governança da economia de plataforma; regulamentação
do trabalho em plataforma.
1. Introducción
1.1 Antecedentes y contexto de la regulación del trabajo mediante
plataformas
El trabajo mediante plataformas ha emergido como una modalidad de
generación de empleo y una alternativa atractiva para muchos trabajadores en
búsqueda de un ingreso económico. Por ello, se han destacado varios aspectos
positivos en relación al trabajo desarrollado en la economía de plataformas,
tales como las escasas barreras de entrada de estas formas de trabajo
(facilitando el acceso a determinados grupos de personas que se encuentran
habitualmente excluidos del mercado laboral) (Rodríguez Fernández, 2018a, 6;
EUROFUND, 2019, 8); una reducción de los costos del producto o servicio
ofrecido (Rodríguez Fernández, 2018a, 4); una reducción de los costos de las
transacciones (Sánchez-Urán, 2018); la generación de fuentes de trabajo para
grupos que se encuentran en situación de desempleo o que no pueden acceder a un
empleo formal (especialmente los jóvenes y migrantes); etc.
Sin embargo, el trabajo mediante plataformas (y fundamentalmente en su
modalidad offline o basado en la ubicación) ofrece una multiplicidad de
desafíos que afectan a las personas que trabajan, emergiendo diversos problemas
fácticos, así como también problemas de calificación jurídicos.
Por un lado, la economía de plataformas ha provocado una expansión formal
de las fronteras del trabajo autónomo, un desdibujamiento de los tiempos
vinculados al trabajo, una afectación a la seguridad y salud de los
trabajadores, dificultades para el desarrollo de la acción colectiva y una gran
desprotección social para quienes brindan su fuerza de trabajo (Aloisi, 2016, p.
663; Degryse, 2016, p. 35; De Stefano, 2016, pp. 4-5; OIT, 2018a, p. 297; OIT,
2019, p. 7; Rodríguez Fernández, 2018a, p. 4; Rosenbaum Carli, 2021a, pp. 60-81).
Por otra parte, también se ha puesto el foco de atención en dos grandes
problemas de calificación jurídica en torno a estos modelos. En primer término,
se presenta la dificultad de definir la naturaleza de la actividad cumplida por
las empresas de plataformas digitales, determinando si cumplen de manera
exclusiva una actividad de intermediación o si, por el contrario, ofrecen,
organizan y controlan el servicio subyacente. Por un lado, ello impacta en los
requisitos regulatorios para que estas plataformas operen en cada país,
cuestiones de competencia desleal en comparación con empresas que desarrollan
la misma actividad, aspectos de índole fiscal, etc. Por el otro, también emerge
la necesidad de aclarar cuál es la naturaleza del vínculo que entablan con los
trabajadores, determinando si este es de carácter dependiente (por cuenta
ajena) o independiente (autónomo). Es decir, que debe dilucidarse si a los
trabajadores les alcanzan las tutelas previstas en el ordenamiento jurídico
laboral, por ingresar dentro de su ámbito de aplicación normativo.
Frente a estos dilemas que se desarrollan en diferentes planos, han surgido
reacciones también diversas y hasta contrapuestas.
Primariamente se puede destacar cierto grado de descontento de los
trabajadores (no necesariamente generalizado) con el modelo de organización del
trabajo de la economía de plataformas, que ha derivado en reclamos a nivel
judicial a efectos de obtener las tutelas previstas por el derecho laboral,
pretendiendo ser categorizados como trabajadores dependientes.
En segundo lugar, en algunos países se ha desarrollado una labor importante
(más o menos intensa) de los organismos de fiscalización (tanto en el ámbito de
la competencia, como en el ámbito laboral), generándose inspecciones a las
empresas de plataformas digitales, sanciones administrativas y hasta la
promoción de procesos judiciales con el fin de imponer la inclusión de estos
trabajadores dentro de los sistemas de seguridad social, realizando las
cotizaciones correspondientes.
Por último, también se ha promovido una corriente regulatoria en diferentes
países (una reacción menos intensa que las dos modalidades anteriores),
encontrándose una voluntad de intervenir desde el terreno de las políticas
públicas a efectos de dar soluciones a estas modalidades de trabajo, que en
muchos casos, han sido calificadas como formas de trabajo precario (Woodcock y
Graham, 2020; Bedoya-Dorado y Peláez-León, 2021; Boza and Briones, 2022;
Rosenbaum Carli, 2022) con un alto grado de incumplimiento de los parámetros de
trabajo decente (CEPAL-OIT, 2021, p. 38). Así, es posible encontrar diferentes
propuestas normativas que, en varios casos, se han concretado en la aprobación de
regulaciones a nivel nacional[1] y regional[2].
En este sentido, es posible agrupar al menos tres vertientes diferentes de
propuestas de regulación. Un primer modelo sugiere reglamentar una protección
básica para toda persona que trabaje, bajo cualquier modalidad, consagrando ciertos
derechos mínimos esenciales, al margen de la calificación jurídica del vínculo
que une al trabajador con la plataforma. La segunda, considera necesaria la
creación de una relación laboral de carácter especial, con determinadas
limitaciones protectoras en comparación con el trabajador dependiente
tradicional. La tercera, en cambio, propone la creación de una figura
particular del trabajador autónomo, que se encontraría en la mitad del camino
entre la protección dispensada por el derecho laboral para los trabajadores
dependientes y la ausencia de esa protección, que es típica del trabajo
autónomo, considerando prudente la aplicación concreta y limitada de
determinados derechos consagrados para el trabajo subordinado (Rosenbaum Carli,
2021a, pp. 143-144).
1.2. Los enfoques divergentes en América Latina: los casos de Chile y
Uruguay
Según datos de la OIT, el promedio de la informalidad en América Latina y
el Caribe al segundo trimestre de 2024 para países seleccionados es de 47,6%,
siendo el valor más alto de 72,5% (Perú) y los más bajos de 26,9% (Chile) y
21,5% (Uruguay) (OIT, 2025, pp. 56-57). Este contexto es de especial
importancia a la hora de analizar las diferentes aproximaciones regulatorias
que se han experimentado y continúan desarrollándose en la región, que se
distinguen de las experiencias de los países del norte global.
A este escenario también se le debe adicionar una singularidad del ámbito
latinoamericano, ya que, a diferencia de la Unión Europea donde existe profusa
actividad parlamentaria a nivel supranacional (prueba de ello es la aprobación
de la Directiva 2024/2831 del Parlamento Europeo relativa a la mejora de
las condiciones laborales en el trabajo mediante plataformas), en cambio, en el
Mercosur, el CAN o la Alianza del Pacífico, tal desarrollo resulta inexistente.
Por tales motivos, resulta lógico partir de la base de que América Latina
constituye un escenario único para practicar el análisis que se propone en el
presente trabajo.
Así, las respuestas de Chile y Uruguay a los problemas fácticos y jurídicos
del trabajo mediante plataformas, han sido heterogéneas.
En el caso chileno, ha existido un escaso desarrollo jurisprudencial a
efectos de dilucidar la naturaleza del vínculo entre trabajadores y
plataformas. En cambio, desde el año 2020 se ha priorizado abordar esta
temática en el plano legislativo, al plantearse un proyecto de ley que
establecía garantías básicas a las personas que prestan servicios a través de
plataformas digitales, finalmente aprobado en el año 2022 por Ley 21.431[3]. La norma legitima dos modalidades de
contratación diferentes, admitiendo que los trabajadores puedan realizar su
labor de forma tanto dependiente, como independiente.
De ese modo, ante la duda en torno a la calificación jurídica de este tipo
de vínculos entre trabajadores y plataformas, el legislador chileno ha
preferido una regulación específica, detallada y extensa de esta figura. Esta
postura tiene su explicación contextual, dado que se trata de una cultura
jurídica que tiene una preferencia determinada sobre las formas regulatorias
heterónomas en materia jurídica general (y de la laboral en concreto), persiguiendo
la certeza y seguridad jurídica (Ruay, 2022, pp. 127-128).
En un sentido diferente, el caso uruguayo ha demostrado un activismo
judicial muy importante, que ha crecido de manera exponencial desde el dictado
de la primer sentencia contra la empresa Uber en el año 2019, registrándose un
total de 267 procesos laborales iniciados contra empresas de transporte y
reparto hasta el año 2024 (Observatorio de Relaciones Laborales, 2025). Sin
embargo, a pesar de la clara preponderancia de la vía judicial, así como de la
abrumadora postura que adoptaron los tribunales laborales concordando que los
choferes de Uber son trabajadores dependientes, en el mes de febrero de 2025
Uruguay aprobó la Ley 20.396[4], que establece niveles mínimos de
protección para los trabajadores que desarrollen tareas mediante plataformas
digitales.
Estos dos enfoques diversos permiten analizar la efectividad y los desafíos
de la regulación legislativa chilena en comparación con la respuesta
jurisprudencial uruguaya y posterior regulación, pudiendo extraerse lecciones
específicas para el contexto latinoamericano y contribuir al debate global
sobre la regulación del trabajo mediante plataformas.
1.3. Interrogantes y objetivos de la investigación
El presente trabajo procura abordar las siguientes preguntas de
investigación: 1) ¿En qué medida la regulación chilena ha alcanzado los fines
propuestos? 2) ¿Qué alcances han tenido los fallos judiciales y la legislación
sancionada en Uruguay? 3) ¿Qué lecciones se pueden extraer de estas
experiencias comparadas para perfeccionar la regulación del trabajo mediante
plataformas digitales?
Por tal motivo, como objetivos específicos de esta investigación, se
pretende evaluar el grado de cumplimiento de los propósitos de la regulación
chilena; identificar los principales desafíos de aplicación de la ley chilena;
analizar cómo la jurisprudencia uruguaya configuró la protección laboral antes
de aprobar una regulación; examinar los cambios introducidos por la reciente
regulación uruguaya; comparar la efectividad de los enfoques chileno y
uruguayo; y proponer recomendaciones para mejorar la regulación del trabajo
mediante plataformas en la región y aún más allá de ella.
2. Revisión de la literatura
2.1. Definición del trabajo mediante plataformas y la economía de
plataformas
Las plataformas que comprometen trabajo son aquellas que conectan a los
trabajadores con los consumidores, proporcionando la infraestructura y las
condiciones de gobernanza para el intercambio de trabajo y facilitando la
compensación correspondiente (OIT, 2018b, p. 1). En definitiva, estas
plataformas se desempeñan como una “infraestructura invisible”, o como una
“sala de reunión central”, conectando la oferta y la demanda de servicios y
facilitando la interacción entre individuos y empresas (Aloisi, 2016, p. 655).
Progresivamente, la noción de la economía de plataformas ha experimentado
una notoria evolución. Primariamente se la identificaba con la actividad de
facilitar el intercambio de bienes o servicios entre particulares mediante el
uso de una plataforma digital (cumpliendo la plataforma una actividad de
intermediación entre la oferta y la demanda). En la actualidad, su concepto
incluye actividades mediante las que se presta “un servicio específico a un mercado
concreto, esto es, un servicio subyacente”, interviniendo en forma activa “en
la definición de las condiciones de uso de la plataforma” y obteniendo
“importantes beneficios económicos” (Beltrán, 2018).
Limitándose al ámbito de la economía de plataformas, donde las empresas
desarrollan una actividad comercial y actúan con una finalidad de lucro, la OIT
distingue entre las plataformas basadas en la web (online), y las que
están basadas en la ubicación (offline). Al mismo tiempo, dentro de
ambas categorías, también es posible diferenciar entre plataformas donde las
tareas son asignadas a individuos seleccionados (trabajos freelance, crowdwork,
actividades vinculadas con el transporte, la entrega de mercaderías y los
servicios para el hogar) y aquellas donde las tareas son asignadas a un grupo
de personas (micro tareas y trabajos creativos basados en concurso) (OIT, 2019a,
p. 8).
Estas formas de trabajo han sido estructuradas, en la mayoría de los casos,
de manera tal de quedar formalmente alejadas del ámbito de aplicación normativo
del derecho laboral. En este sentido, el diseño de los modelos empresariales
está construido sobre la base de un discurso metódico, así como de una
implementación formal que se sustenta en dos ideas centrales: la primera de
ellas, relacionada con la naturaleza jurídica de la actividad de dichas
estructuras empresariales; y la segunda, vinculada con la relación jurídica
entablada entre el trabajador y la propia plataforma digital. Así, muchas de
las plataformas se consideran a sí mismas como meras intermediarias entre el
usuario que solicita un servicio y el trabajador. Por ello es que los
trabajadores son considerados por las plataformas como trabajadores por cuenta
propia o emprendedores y empresarios (Rosenbaum Carli, 2021a, p. 81).
Por estos motivos, el fenómeno de las plataformas digitales puede interpretarse
desde diferentes perspectivas. En primer lugar, como una expresión más de las
tendencias hacia la des-estandarización del Derecho Laboral (Goldin, 2020, p. 15);
en segundo término, como manifestación de una tendencia más amplia que ha
permitido a las empresas externalizar los riesgos que anteriormente debían
asumir (Vallas y Schor, 2020, p. 8); y en tercer lugar, como un cambio
disruptivo, donde la tecnología y el capital han estimulado el crecimiento del
trabajo precario de trabajadores autónomos no protegidos (Dubal, 2017, p. 752).
Por ello se debate sobre la importancia de tomar medidas de acción, como
puede llegar a ser la regulación de estos fenómenos, a los efectos de evitar
que la precarización se extienda al resto de la economía.
2.2. Perspectivas globales sobre la regulación del trabajo mediante
plataformas
En relación a los modelos regulatorios del trabajo mediante plataformas a
nivel global, se encuentran diversos enfoques, con justificaciones diferentes.
Una primera línea de opiniones propugna establecer normativamente una calificación
expresa del vínculo jurídico entre las plataformas digitales y los
trabajadores, sea como dependientes o como autónomos. La opción de calificar la
naturaleza jurídica de esta relación, no ha sido recibida a nivel comparado (con
excepción del caso mexicano[5]).
Un segundo modelo de intervención normativa reposa en la creación de
figuras intermedias entre el trabajo dependiente e independiente. Este camino
regulador reconoce dos alternativas; por un lado, crear un estatuto especial de
trabajador de plataformas, que ingrese dentro del ámbito de protección del
derecho del trabajo, pero aplicándosele exclusivamente algunos derechos
particulares; y por el otro, instaurar una figura especial de trabajador autónomo,
situada fuera del ámbito de aplicación del derecho laboral. El argumento
principal esgrimido por quienes apoyan este modelo de regulación, reposa en que
el trabajo mediante plataformas no se articula adecuadamente con los rasgos
característicos del trabajo dependiente, así como tampoco con la figura del
trabajador autónomo, por lo que resultaría necesaria una regulación específica para
esta clase de empleos.
Existen experiencias normativas concretas que apelan a estas alternativas. La
primera de ellas es el caso de Chile[6], que se ha inclinado por introducir
“ejes regulatorios basados en la distinción entre ‘trabajadores de plataformas
digitales dependientes’ y ‘trabajadores de plataformas digitales
independientes’, para los cuales crea normas específicas, junto a normas
comunes a ambos tipos de trabajadores” (Leyton y Azócar, 2022, p. 164). Algo
similar ocurre en Uruguay, donde la regulación cumple con el mismo objetivo que
la ley chilena[7].
También existen otros ejemplos que han creado categorías intermedias, sin
que el objetivo de regulación haya tenido relación con el trabajo mediante
plataformas digitales. Tal es el caso del Reino Unido y de España; en el primero,
mediante la figura del “worker”, y en el segundo, con la figura del “TRADE”
(trabajador autónomo económicamente dependiente).
Otra alternativa regulatoria plausible sería la de plasmar una presunción
de laboralidad del trabajo mediante plataformas digitales. Ello podría
concretarse, o bien mediante el fortalecimiento de una presunción de
laboralidad (procedimiento que se
encuentra consagrado en determinados ordenamientos jurídicos en su fuero
interno), o bien, por medio de la creación alternativa de una presunción de
laboralidad específica, aplicable exclusivamente para estas modalidades de
trabajo, o una presunción de carácter general aplicable a todas las situaciones
en las medie un trabajo de carácter personal.
Se constata la existencia de varios ejemplos normativos que se inscriben
dentro de esta tendencia regulatoria.
En primer término, la Ley denominada “AB5” (“Assembly Bill 5”), dictada en el
año 2019 en el Estado de California de Estados Unidos, que incorporó al Código
de Trabajo parte de los fundamentos y contenidos de un pronunciamiento de la
Suprema Corte de California (caso “Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court of
Los Angeles”). En
particular, incluye un test que debe ser llevado adelante a la hora de
calificar un vínculo jurídico que compromete trabajo, denominado “ABC test”
y que consiste en considerar que se verifica un trabajo dependiente cuando una
persona presta sus servicios a cambio de una retribución. Se establece una
salvedad cuando la entidad contratante acredita el cumplimiento de tres
requisitos: 1) que el trabajador se encuentre libre del
control y de la dirección de quien lo contrata; 2) que el trabajador
ejecute un trabajo que se encuentre fuera del giro habitual del negocio del
contratante; y 3) que el trabajador ejerza en forma autónoma y
habitual una actividad de la misma naturaleza que el trabajo que ejecuta para
la empresa contratante.
En segundo lugar, también se destaca la denominada “ley rider” de
España[8], mediante la cual se incorpora una
presunción de laboralidad para el ámbito de las plataformas digitales de
reparto. En concreto, la norma dispone que se presume incluida en el Estatuto
de los Trabajadores, la actividad de las personas que presten servicios
retribuidos consistentes en el reparto o distribución de cualquier producto de
consumo o mercancía, por parte de empleadores que ejercen las facultades
empresariales de organización, dirección y control de forma directa, indirecta
o implícita, mediante la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones
de trabajo, a través de una plataforma digital.
Un tercer caso es el de Portugal, que también adhiere a esta corriente regulatoria,
al consagrar una remisión expresa a la presunción de la existencia de un
contrato de trabajo prevista en el artículo 12 del Código de Trabajo, en el
caso de la actividad de transporte individual y remunerada de pasajeros
prestada mediante plataformas digitales[9].
En un sentido opuesto, también se han planteado propuestas con el fin de
incluir una presunción, pero de autonomía respecto de las personas que brindan
los servicios subyacentes mediante plataformas digitales. Así, el ejemplo
regulatorio del Estado de California mencionado antecedentemente, fue
posteriormente modificado por un referéndum, conocido bajo la denominación de “Proposition
22”[10]. Dicha nueva norma, entre otras
cosas, autoriza a que las plataformas digitales puedan considerar a los
choferes y repartidores como contratistas independientes, consagrando una
presunción de autonomía.
En Francia se verifica una aproximación similar[11], en tanto que, según se ha comentado,
la normativa se sustenta en la presunción de existencia de una relación no
asalariada entre la plataforma y quienes prestan sus servicios para ella (Rojo,
2019).
Un cuarto modelo regulatorio opta por no resolver el problema jurídico de
la calificación del vínculo que une a las partes, y en su lugar, incorpora la
consagración de una serie de derechos mínimos para todas las personas que
presten su trabajo mediante plataformas digitales. El fundamento es sumamente
pragmático, en tanto se sostiene que existe desprotección “en ambos lados de la
frontera”, siendo por ende irrelevante y carente de sentido solucionar dónde se
encuentra configurada la relación jurídica mantenida entre las partes, es
decir, si dentro o fuera del derecho del trabajo (Rodríguez Fernández, 2018b).
La normativa chilena y la uruguaya recientemente aprobadas, se alinean parcialmente
con este modelo, al consagrar una serie de derechos comunes para todos los
trabajadores de plataformas (sean dependientes o independientes).
La “Proposición 22” aprobada en el Estado de California de Estados
Unidos, además de introducir la señalada presunción de autonomía, también
dispone la creación de unos beneficios básicos para los prestadores de
servicios, tales como niveles mínimos de compensación, un seguro para la
cobertura de lesiones en el trabajo, un seguro de accidentes automovilísticos,
subsidios para la atención médica y una protección contra el acoso y la
discriminación.
De modo semejante, en Italia también se ha optado por asegurar un nivel de
tutela mínimo para los repartidores independientes que desarrollen sus tareas
mediante plataformas digitales, además de extender la tutela de la disciplina
del trabajo dependiente a las relaciones colaborativas que se ejecuten de
manera personal, continua y siempre y cuando el trabajo sea organizado por el
cliente, particularmente, en relación al tiempo y el lugar de trabajo[12].
2.3. Debates sobre la clasificación de los trabajadores y los derechos
laborales en la economía de plataformas
De los casos antes expuestos, se colige que uno de los aspectos más
controversiales a nivel global, refiere a la clasificación de los trabajadores
como dependientes o como contratistas independientes y las consecuentes
implicancias en materia de derechos laborales que tal calificación supone.
Por una parte, se ha hecho énfasis en determinados elementos que
inclinarían la balanza en favor de considerar a los trabajadores como
autónomos, tales como, entre otros, una presunta mayor flexibilidad y libertad
de elección de los días y horarios de trabajo y el aporte de las herramientas
de trabajo, que en muchos casos no son proveídas por las plataformas, sino que
los propios trabajadores, quienes asumen dichos costos (al utilizar un vehículo
propio en las plataformas de reparto o de transporte de personas).
Sin embargo, a nivel comparado, los órganos judiciales se han inclinado
mayoritariamente por interpretar que el vínculo que une a las plataformas con
los trabajadores, es de carácter laboral, aportando sustancialmente numerosos argumentos
confluyentes.
En primer término, existe coincidencia en cuanto a que la determinación de
la naturaleza de ese vínculo debe resolverse evaluando la realidad material de
los hechos (partiendo del principio de primacía de la realidad), considerando
cómo se ejecuta la actividad, al margen de cualquier formalidad documental que
intente auto calificar de antemano esa vinculación.
En segundo lugar, la gran mayoría de los análisis se suelen concentrar en
la comprobación fáctica de las notas esenciales del contrato de trabajo, es
decir, la prestación de carácter personal, la onerosidad, la ajenidad y la
subordinación.
Por ello, en muchos casos se subraya que los trabajadores son ajenos a los
riesgos y a los frutos del trabajo, así como a los medios productivos
esenciales y al mercado, no siendo tampoco titulares de la marca. Además,
algunos fallos han puesto especial énfasis en comprobar si media o no una real
autonomía del trabajador a los efectos de validar la calificación formal
asignada por las empresas, como prestadores o colaboradores autónomos e
independientes. Por ello, se ha descartado esa presunta autonomía, por ejemplo,
al comprobarse que los trabajadores no pueden organizar completamente su
actividad (tanto sus aspectos prácticos de ejecución, como la fijación del
precio y la posesión de una cartera propia de clientes). Lo mismo ocurre en
cuanto a la elección de los días y horarios de trabajo, el lugar para ejecutar
el servicio o la ruta escogida (en el caso del transporte de personas o la
entrega de bienes), así como la potestad de aceptación o rechazo de los diferentes
encargos. Existe una amplia coincidencia en matizar dicha libertad, en tanto se
encuentra condicionada en muchos casos por el sistema de valoración, que es
construido por las empresas digitales sobre un algoritmo que permite que los
clientes evalúen el servicio y se genere una estadística o escala de
calificación y que, además, opera como elemento determinante para la asignación
de nuevas tareas, así como para suspender al trabajador en caso de no superar
los cánones de conducta establecidos por las plataformas. En relación a los
indicios de subordinación, también se han aportado elementos fácticos que se
traducen en formas de ejercicio de los poderes de dirección, de organización,
de control y disciplinario por parte de las plataformas. Así, por ejemplo, se
ha considerado como un elemento importante para la determinación de la
existencia de la relación de trabajo, el hecho de que los trabajadores formen
parte estructural y se encuentren integrados en la organización empresarial de
las empresas de plataformas. Se ha considerado la importancia de la actividad
llevada a cabo por los trabajadores en relación al fin u objeto social de las
plataformas, en el sentido de evaluar qué tan esencial constituye el trabajo de
los trabajadores dentro del marco lucrativo de las plataformas, y si sería
posible que pudieran operar sin su actividad.
El problema que surge de esta dicotomía de clasificación, es a menudo muy
trascendente y radical, ya que, en la mayoría de los ordenamientos jurídicos,
las formas de trabajo suelen regularse bajo dos grandes modalidades: por un
lado, el contrato de trabajo (incluido en el ámbito del derecho laboral) y, por
otro lado, el contrato de prestación de servicios (alcanzado por el ámbito del
derecho civil o mercantil). Y tal segmentación, en la inmensa mayoría de los
casos, resulta determinante para que el trabajador cuente con una protección amplia
en diferentes aspectos del trabajo (limitación de la jornada, descansos,
salario mínimo, seguridad y salud laboral, etc.) o, por el contrario, reine una
cuasi absoluta desprotección.
2.4. La agenda de trabajo decente en la economía de plataformas de la OIT
Sobresale una larga tradición en la OIT por la preocupación y abordaje de
dos tópicos que subyacen a la problemática actual que plantea el trabajo prestado
mediante plataformas digitales. Por un lado, en lo que refiere a la
determinación de la existencia de la relación de trabajo, al haberse aprobado
en el año 2006 la Recomendación sobre la relación de trabajo (núm. 198); por el
otro en cuanto a la extensión de una protección a la totalidad de las personas
trabajadoras, sin importar su condición contractual, conforme la propuesta más
reciente de una “garantía laboral universal” que fuera formulada por la
Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo (OIT, 2019b, p. 40).
Además, contemporáneamente, ha emergido un tercer nivel de interés, más
específico y concreto, luego de que el debate global sobre la regulación del
trabajo mediante plataformas digitales fuera planteado en el seno de la OIT, iniciándose
un proceso de doble discusión a efectos de aprobar normas sobre el trabajo
decente en la economía de plataformas.
Cabe recordar que en su 346ª reunión, el Consejo de Administración decidió
inscribir en el orden del día de la 113ª reunión de la Conferencia
Internacional del Trabajo del año 2025, un punto sobre el trabajo decente en la
economía de plataformas, y le solicitó a la Oficina que la elaboración de “un
análisis de las lagunas normativas que sirva de base para tomar una decisión
sobre la naturaleza del punto que se ha de inscribir en el orden del día de la
reunión de la Conferencia de 2025 y, si procede, de 2026” (OIT, 2022a). Dicho
documento fue finalmente presentado ante el Consejo de Administración el día 24
de febrero de 2023, concluyendo (en lo sustancial) que, por un lado, existen
importantes instrumentos internacionales que resultan aplicables al trabajo
mediante plataformas digitales, y por el otro, que concurren posibles lagunas
normativas para este tipo de trabajos, tanto por el hecho de quedar fuera del
ámbito de aplicación de alguna norma, así como por no haber sido abordada
determinada temática por ninguna norma internacional (OIT, 2023a).
Ello derivó en que, en su 347ª reunión, el Consejo de Administración
decidiera finalmente “inscribir en el orden del día de la 113ª reunión de la
Conferencia (2025) un punto normativo, con arreglo al procedimiento de doble
discusión, sobre el trabajo decente en la economía de plataformas” (OIT,
2023b).
En ese contexto, la Oficina ha preparado un informe sobre la legislación y
la práctica en los distintos países, junto con un cuestionario que debieron
responder los Estados miembros en consulta con las organizaciones más
representativas de empleadores y trabajadores (OIT, 2024). Posteriormente, la
Oficina preparó un nuevo informe basado en las respuestas de los
gobiernos, indicando las principales cuestiones que deben ser consideradas en
la próxima Conferencia Internacional que se llevará a cabo en junio de 2025 (OIT,
2025b).
En virtud de ello, la Conferencia deberá examinar ambos informes y decidir
si la cuestión es apropiada para ser objeto de un Convenio o una Recomendación,
debiendo adoptar las conclusiones que considere adecuadas e incluir la cuestión
en el orden del día de la reunión siguiente, o bien pedir al Consejo de
Administración que inscriba la cuestión en el orden del día de una reunión
posterior.
2.5. Desafíos en la aplicación de las regulaciones laborales en la economía
de plataformas
La economía de plataformas exterioriza obstáculos tangibles para la
aplicación efectiva de las regulaciones laborales existentes y las que se están
desarrollando.
Uno de los principales desafíos radica en las dificultades jurisdiccionales
y territoriales. Las plataformas operan a través de fronteras, conectando
trabajadores y clientes en múltiples jurisdicciones. Esta naturaleza
transnacional se complejiza por la frecuente inclusión de cláusulas arbitrales
en los términos y condiciones de las plataformas, que a menudo determinan foros
de resolución de conflictos ubicados en jurisdicciones lejanas (prácticamente
inaccesibles) y menos favorables para los trabajadores. Además, las formas de
relacionamiento empresarial adoptadas por las plataformas, que a menudo
involucran grupos de empresas interconectadas o conjuntos económicos con
empresas matrices y filiales dispersas en diferentes países, dificultan la
identificación del empleador real y la determinación de la jurisdicción
competente y la ley aplicable. Estas características pueden obstaculizar el
acceso a la justicia por parte de los trabajadores y amenazar la capacidad de
las autoridades laborales para ejercer sus funciones de contralor.
En segundo lugar, la falta de transparencia algorítmica representa un gran reto
para la supervisión del cumplimiento de las normas laborales. Los algoritmos
gestionan aspectos básicos de la relación entre los trabajadores y las
plataformas, incluyendo la asignación de tareas, la fijación de precios, la
evaluación del rendimiento e, incluso, la terminación de los contratos. La
opacidad de estos sistemas dificulta la capacidad de los trabajadores, de las
organizaciones colectivas de trabajadores y de las autoridades laborales, para
comprender cómo se toman estas decisiones y si las mismas cumplen con las
regulaciones laborales. Sin acceso al funcionamiento interno de estos
algoritmos, resulta prácticamente imposible verificar si se están respetando
derechos laborales fundamentales o si se están perpetuando prácticas
discriminatorias.
La debilidad de las inspecciones de trabajo y los mecanismos de control
tradicionales también se potencia en el contexto de la economía de plataformas.
Los modelos de trabajo flexibles y dispersos, la falta de lugares de trabajo
físicos centralizados y la gran cantidad de trabajadores que operan de forma “independiente”,
dificultan la aplicación de los métodos inspectivos convencionales. Las
autoridades laborales a menudo carecen de las herramientas y la experiencia
necesarias para supervisar eficazmente el cumplimiento en este entorno digitalizado
y transnacional. Se requiere el desarrollo de nuevas estrategias de inspección
y mecanismos de control adaptados a las características específicas de las
plataformas, que puedan incluir el acceso a datos de las plataformas y la
colaboración con otras entidades reguladoras.
La fragmentación del trabajo y las dificultades para la organización
colectiva de quienes lo prestan, constituyen otro obstáculo importante. La
naturaleza individualizada y flexible del trabajo mediante plataformas puede
dificultar que los trabajadores se identifiquen como un colectivo con intereses
comunes y se organicen para reclamar mejores condiciones laborales. La
dispersión geográfica, la alta rotación y el temor a represalias por parte de
las plataformas, pueden obstaculizar los esfuerzos de sindicalización y la
formación de organizaciones de trabajadores efectivas. Sin una representación
colectiva adecuada, capaz de distribuir y equilibrar el poder social entre las
partes, los trabajadores individuales se encuentran en una posición de
negociación desigual frente a las plataformas.
Finalmente, la resistencia de las plataformas y su accionar en base a
estrategias de elusión, representan un desafío importante. Es constatable que algunas
plataformas emplean recursos jurídicos y prácticas operativas con el fin de evitar
ser consideradas empleadoras y, de ese modo, no ser alcanzadas, en apariencia,
por obligaciones laborales. Esto puede incluir la clasificación masiva de los
trabajadores como contratistas independientes, la utilización de complejas
estructuras empresariales internacionales y la presión política para evitar o
debilitar la regulación. La capacidad de las plataformas para innovar
rápidamente, también puede superar la velocidad de su regulación, creando un
desfase permanente entre la norma jurídica y la práctica.
2.6. Literatura existente sobre la regulación del trabajo mediante
plataformas en Chile y Uruguay
En el caso chileno, se ha desarrollado una profusa literatura, no solamente
académica, que se centra en la regulación del trabajo mediante plataformas. Por
su parte, en Uruguay este desarrollo ha sido menos extenso. En virtud de ello,
seguidamente se procurará identificar lo que se ha investigado hasta el
momento, los principales hallazgos, las áreas de consenso y los vacíos que la
presente investigación busca abordar.
En relación con Chile, la promulgación de la Ley 21.431 ha suscitado un
creciente interés en el análisis de su contenido, alcance e impacto potencial.
La literatura existente incluye estudios que examinan en detalle las
disposiciones de la ley, así como la distinción entre trabajadores dependientes
e independientes y los derechos y obligaciones establecidos para las
plataformas y los trabajadores. Estos análisis exploran las fortalezas y
debilidades percibidas de la ley desde una perspectiva jurídica y de política
pública (Ruay, 2022; Leyton y Azócar, 2022; Sierra, 2022; Jofré, 2022;
Contreras, 2022; Palomo y Villavicencio, 2022; Pinto, 2025).
También existen evaluaciones preliminares que buscan comprender cómo se
está implementando la ley en la práctica, identificando posibles desafíos de
cumplimiento y obstáculos para el ejercicio de los derechos (Flacso Chile,
2023; Pontificia Universidad Católica de Chile, 2023; Consejo Superior Laboral,
2024).
En cuanto a Uruguay, la literatura existente incluye un análisis de las
sentencias de los tribunales laborales que abrumadoramente clasificaron a los
trabajadores de plataformas como dependientes. Estos análisis identifican los
criterios jurídicos utilizados por la jurisprudencia, las protecciones
laborales otorgadas y la consistencia de las sentencias judiciales. También
existen desarrollos académicos sobre la adecuación de la legislación laboral
uruguaya tradicional para abordar las particularidades del trabajo mediante
plataformas y los desafíos interpretativos que surgieron (Rosenbaum Carli,
2021a; Rosenbaum Carli, 2021b; de León y Pizzo, 2022; Sande, 2019; Gauthier,
2024; Raso, 2023).
Tras la revisión de la literatura existente en ambos países, se identifica
un vacío que la presente investigación busca llenar. En particular, se echa de
menos un análisis en profundidad de la efectividad de la regulación chilena en
términos de cumplimiento y protección real de los derechos de los trabajadores,
una evaluación del impacto del enfoque judicial uruguayo (previo a la regulación)
en las condiciones laborales y la seguridad jurídica, un análisis comparativo
directo y sistemático de los enfoques de Chile y Uruguay, así como una
investigación sobre los desafíos específicos de la aplicación normativa que han
surgido en ambos contextos, y una exploración de las implicaciones para un
marco regulatorio internacional, basándose en las lecciones aprendidas de los
casos chileno y uruguayo.
3. Datos y métodos
3.1. Marco de análisis jurídico comparativo
Esta investigación adopta una metodología de análisis comparativo para
examinar la efectividad de los diferentes enfoques regulatorios del trabajo
mediante plataformas implementados en Chile y Uruguay, centrándose
específicamente en su impacto en la protección de los derechos laborales de los
trabajadores. Esta elección se justifica por la naturaleza contrastante de las
respuestas regulatorias en ambos países dentro del contexto latinoamericano:
una intervención legislativa temprana y específica en Chile, y una inicial
construcción jurisprudencial en Uruguay, seguida de una reciente legislación,
tal como fuera señalado antecedentemente.
El marco analítico específico para esta comparación se articulará en torno
a diversas dimensiones, con el fin de evaluar la efectividad en términos de
derechos laborales. En primer lugar, se examinará la cobertura y el alcance de
la regulación. En segundo término, se comparará el nivel de protección de los
derechos laborales, analizando los derechos sustantivos reconocidos a los
trabajadores de plataformas. Por último, se pondrá énfasis en la viabilidad de
la aplicación y el cumplimiento de la regulación.
La evaluación de la efectividad se centrará en determinar si los enfoques
regulatorios han conducido a una mejora tangible en la protección de los
derechos laborales de los trabajadores de plataformas en cada país. Por lo
tanto, se considerará si la regulación proporciona un marco claro y aplicable,
si los trabajadores tienen acceso efectivo a los derechos reconocidos y si
existen mecanismos adecuados para garantizar el cumplimiento por parte de las
plataformas.
3.2. Fuentes de datos para el caso chileno
Para el análisis del caso chileno, esta investigación se valdrá de
diferentes fuentes de datos.
Por una parte, se examinará la Ley 21.431, que constituye el principal
insumo normativo que regula el trabajo mediante plataformas digitales en Chile.
Por otra parte, el estudio se complementará con la revisión de dictámenes
jurídicos de la Dirección del Trabajo, que tienen relación con el alcance
interpretativo de la referida ley y el contexto del trabajo mediante
plataformas. Finalmente, se estudiarán diferentes informes y documentos
analíticos incipientes sobre la implementación de la ley que regula el trabajo
mediante plataformas, emitidos por organizaciones gubernamentales,
instituciones académicas e investigadores.
3.3. Fuentes de datos en el caso uruguayo
En relación al caso uruguayo, primeramente, pasaremos revista a la
principal jurisprudencia de los Tribunales de Apelaciones del Trabajo que aborda
el problema de la clasificación de estos trabajadores. En segundo lugar, se
examinará la Ley 20.396 que reglamenta el trabajo mediante plataformas
digitales en Uruguay. Finalmente, se estudiarán los informes analíticos que
describen el contexto de reclamos judiciales promovidos por trabajadores de plataformas.
3.4. Estrategias para el análisis y comparación de datos
El análisis de los datos recopilados para ambos casos de Chile y Uruguay,
se llevará a cabo mediante un enfoque cualitativo, centrado en la
identificación de patrones, la interpretación de significados y la comparación
de los marcos regulatorios y sus efectos. Para el análisis de los documentos
legislativos y la jurisprudencia, se empleará un análisis de contenido jurídico,
examinando detalladamente las definiciones, los derechos, las obligaciones y
los mecanismos de aplicación normativa establecidos en cada jurisdicción. Se
prestará especial atención a la coherencia interna de las normativas, su
claridad y su potencial para abordar las complejidades del trabajo mediante
plataformas. Los dictámenes jurídicos de la Dirección del Trabajo en Chile se
analizarán para comprender la interpretación administrativa de la Ley 21.431 y
su aplicación práctica. En cuanto a los informes y documentos analíticos, se
realizará un análisis temático para identificar las principales evaluaciones,
los desafíos señalados y las perspectivas de los diferentes actores sobre la
implementación y la efectividad de las regulaciones.
La estrategia de comparación entre Chile y Uruguay se centrará en
identificar similitudes y diferencias en sus enfoques regulatorios y en los
resultados observados en términos de protección de los derechos laborales. Se
buscarán contrastes en el proceso de regulación (legislativo versus judicial
inicial), en el alcance y la especificidad de las normativas, y en los
mecanismos de aplicación normativos implementados. El análisis comparativo
también considerará la evolución regulatoria en Uruguay con la reciente
promulgación de la Ley 20.396 y su relación con la jurisprudencia previa.
Finalmente, se buscarán lecciones transversales que puedan extraerse de ambos
casos para informar el debate sobre la regulación del trabajo mediante
plataformas en otros contextos latinoamericanos y a nivel internacional.
4. Hallazgos empíricos del estudio
4.1. El caso de Chile: implementación y cumplimiento de la Ley 21.431
4.1.1. Alcance y disposiciones clave de la ley
La Ley 21.431 modifica el Código del Trabajo chileno e incorpora un nuevo
capítulo para regular el trabajo mediante plataformas digitales, dentro de la
categoría de los contratos especiales. Esta ley regula las relaciones entre los
trabajadores de plataformas digitales, tanto dependientes como independientes,
y las empresas de plataformas digitales de servicios que operan en el
territorio chileno.
El trámite parlamentario comenzó con la presentación de un proyecto de ley
iniciado en moción, cuyo contenido y texto era diferente a la norma finalmente
aprobada, aunque compartiendo la esencia de sus objetivos. Así, en relación a
ello, la moción presentada plantea que la finalidad regulatoria reposa en el
establecimiento de garantías básicas para los trabajadores de plataformas
digitales, especialmente en materia de seguridad y bienestar de las personas
que trabajan[13].
Asimismo, cabe destacar que luego de la presentación de dicho proyecto de
ley, en el año 2020 se instaló una mesa técnica de trabajo, integrada por
representantes del Poder Ejecutivo, las organizaciones más representativas de
trabajadores y empleadores, académicos, representantes de trabajadores y de las
empresas de plataformas digitales y de la OIT. En ese marco, quienes
participaron, acordaron que resultaba necesario regular el trabajo mediante
plataformas digitales, sobre la base de extender la protección de seguridad
social a estos trabajadores, así como brindar tutela en materia de datos personales,
asegurar tiempos de descanso, criterios de transparencia y entendimiento de los
términos y condiciones, la entrega de información sobre condiciones de
retribución, y protección sobre derechos fundamentales. El trabajo de la mesa
técnica fue trascendente a efectos de comprender los objetivos finalmente
planteados por la ley aprobada, ya que lo que allí se acordó pasó a formar la
“columna vertebral” de la discusión normativa, incorporándose en su totalidad a
las previsiones de la ley (Arab y Frontaura, 2022, pp. 5-6).
La ley aprobada define a la empresa de plataforma digital de servicios como
la organización que, a título oneroso, administra o gestiona un sistema
informático o tecnológico (ejecutable en aplicaciones móviles o fijas) que
permite a los trabajadores de plataformas digitales ejecutar servicios para los
usuarios de dicho sistema en un territorio geográfico específico. Se
ejemplifican servicios como el retiro, distribución o reparto de bienes o
mercaderías, y el transporte menor de pasajeros. Se excluyen expresamente las
plataformas que se limitan a publicar anuncios de prestación de servicios o de
venta o arriendo de bienes (Ruay, 2022, p. 133).
Por su parte, el trabajador de plataformas digitales se define como la
persona que ejecuta servicios personales, ya sea por cuenta propia o ajena,
solicitados por los usuarios de la aplicación administrada o gestionada por la
empresa de plataforma digital de servicios. La ley indica que la calidad de
dependiente o independiente del trabajador se determinará según los criterios
que regula el Código del Trabajo al identificar al contrato de trabajo
(prestación personal, remuneración, dependencia y subordinación) (Ruay, 2022, pp.
133-134; Azócar y Leyton, 2022, p. 177).
Por ello es que, por un lado, el trabajador dependiente de plataformas
digitales se lo identifica con el sujeto que presta servicios bajo
subordinación y dependencia de la empresa de plataforma, rigiéndose por las
normas generales del Código del Trabajo, siempre que no sean contradictorias
con las disposiciones específicas de la Ley 21.431. Y, por otro lado, el
trabajador independiente de plataformas digitales es aquel que presta servicios
sin subordinación ni dependencia, donde la empresa de plataforma se limita a
coordinar el contacto entre el trabajador y los usuarios (Ruay, 2022, pp. 134-140).
Respecto al alcance de la ley, se establece que esta regula las relaciones
entre trabajadores de plataformas digitales y empresas de plataformas digitales
de servicios prestados en el territorio nacional. Sin embargo, se ha planteado
que la ley genera dudas sobre su aplicación a las actividades realizadas
mediante plataformas que tienen por objeto el entretenimiento, como la
transmisión de juegos online o contenido de entretenimiento. Si bien la
norma se enfoca principalmente en los servicios de transporte de pasajeros o
mercancías, la expresión “u otros” deja abierta la discusión sobre su posible
extensión a otros tipos de servicios prestados a través de plataformas
digitales (Ruay, 2022, pp. 133-135).
En cuanto a los derechos y obligaciones de las partes, la ley establece un
marco regulatorio específico para cada tipo de trabajador. Por una parte, en el
caso de los trabajadores dependientes, la ley remite a las normas generales del
Código del Trabajo, con algunas previsiones especiales. En particular, el
contrato de trabajo debe contener, como mínimo, la naturaleza de los servicios,
los términos y condiciones de prestación, el tratamiento de los datos personales
del trabajador, el método de cálculo y forma de pago de la remuneración, la
designación de un canal oficial para que el trabajador presente objeciones o
reclamos, la zona geográfica de prestación de servicios y los criterios de
contacto y coordinación entre el trabajador y los usuarios. En materia de
jornada laboral, se permite tanto la distribución tradicional como la
distribución flexible por parte del trabajador, estableciendo reglas sobre la
conexión y desconexión a la plataforma. Se regula también la remuneración,
incluyendo un monto mínimo por hora efectivamente trabajada (Ruay, 2022, pp. 134-136;
Azócar y Leyton, 2022, pp. 164-173).
Por otra parte, en relación a los trabajadores independientes, estos se
rigen por un estatuto especial dentro del Código del Trabajo. La norma también
reglamenta particularidades del contrato, ya que este debe constar por escrito
y contener estipulaciones similares a las de los trabajadores dependientes en
cuanto a la individualización de las partes, términos y condiciones de pago,
criterios de coordinación con los usuarios, zona geográfica de prestación de
servicios, protección de datos personales, tiempos máximos de conexión,
designación de un domicilio para comunicaciones, canal de reclamos y causales
de terminación. Asimismo, se establecen normas sobre el pago de honorarios, la
seguridad social, el derecho a la desconexión y la terminación del contrato
(Ruay, 2022, pp. 140-145; Azócar y Leyton, 2022, pp. 164-173).
El aspecto novedoso de la regulación se refiere a la introducción de normas
comunes a ambos tipos de trabajadores, donde se incluyen el derecho a la
información sobre el servicio ofrecido, la protección de los datos personales,
el derecho de acceso y portabilidad de los datos, la prohibición de discriminación
algorítmica, la capacitación y entrega de elementos de protección personal, el
seguro de daños a los bienes del trabajador, y los derechos colectivos
(libertad sindical y negociación colectiva) (Ruay, 2022, pp. 147-148; Azócar y
Leyton, 2022, p. 173).
Finalmente, la academia ha planteado ciertas objeciones críticas en
relación a la inclusión de la figura del trabajador independiente en el Código
del Trabajo, en tanto se ha considerado una anomalía y una contradicción con la
lógica tradicional de este cuerpo normativo (Ruay, 2022, p. 141). Asimismo, se
argumenta que la distinción entre trabajadores dependientes e independientes
esconde una diferenciación infundada y una protección laboral disminuida para
los trabajadores independientes. En ese sentido, se plantea que la ley crea una
tercera vía con una protección atenuada, lo que podría precarizar el mundo del
trabajo (Azócar y Leyton, 2022, p. 181). Por ello es que algunos autores
critican que la ley haya optado por forzar la “deslaboralización” de las
actividades en plataformas al regular de manera similar a trabajadores
dependientes e independientes (Pinto, 2025, pp. 2-9).
Una crítica íntimamente relacionada con lo anterior se refiere a que la ley
no ha considerado la desigualdad de poder negociador entre las partes, lo que
permite que las empresas elijan la forma contractual (dependiente o
independiente) y opten por la de menor protección (Azócar y Leyton, 2022, pp. 177-180).
Considerando ese aspecto, se ha enfatizado que en la práctica se refleja una
tensión entre la supuesta autonomía de los trabajadores de plataformas y el
control ejercido por las empresas a través de algoritmos y otros mecanismos
(Flacso Chile, 2023, pp. 102-113).
4.1.2. Mecanismos de cumplimiento y desafíos identificados
En relación al control del cumplimiento de la normativa y sus desafíos,
existen estudios que han señalado dificultades en la fiscalización y aplicación
de la ley, así como problemas de acceso a la justicia para los trabajadores
(Flacso Chile, 2023, pp. 110-134; Azócar y Leyton, 2022, pp. 180-190).
En ese sentido, por una parte, algunos autores plantean dudas sobre la
aplicación de las normas de fiscalización de la Dirección del Trabajo al
contrato de trabajadores independientes. Esta interpretación se ve reforzada
por la falta de herramientas específicas en la normativa para que la Dirección
del Trabajo fiscalice eficientemente el trabajo mediante plataformas. Asimismo,
la ausencia de una obligación expresa de registro contractual para los
trabajadores independientes ante este organismo, sumado a la falta de
aplicación de modernizaciones normativas a este organismo, agudiza el desafío
fiscalizador para las relaciones laborales atípicas en el ámbito digital
(Azócar y Leyton, 2022, p. 190).
Sin perjuicio de dicho apunte, cabe destacar que luego de la entrada en
vigencia de la ley, la Dirección del Trabajo emitió el dictamen 1831/39[14], cuyo objetivo fue la interpretación
de varios aspectos del texto normativo, sirviendo de base para la posterior
actuación de inspección llevada a cabo por dicho organismo. En concreto, uno de
los aspectos considerados en el dictamen, tiene relación con una interpretación
actualizada de los conceptos de subordinación y dependencia, abordando los
indicios tradicionales y renovando la mirada acorde con las exigencias planteadas
por estas nuevas formas de trabajo (Palomo, 2023, p. 95).
Sin embargo, dicho pronunciamiento ha generado opiniones diferentes, siendo
particularmente cuestionada la competencia de la Dirección del Trabajo para
pronunciarse sobre los diversos aspectos contenidos en el dictamen. En
especial, se ha criticado que el dictamen incorpore criterios diferentes que
debilitarían los conceptos de subordinación y dependencia previstos en el
Código del Trabajo a efectos de calificar a un vínculo de naturaleza laboral (Parada,
2023, p. 96).
Por otra parte, se destacan restricciones al acceso de los trabajadores
independientes al procedimiento de tutela laboral por vulneración de derechos
fundamentales (Azócar y Leyton, 2022, p. 190).
Hacia fines del año 2022, la Dirección del Trabajo implementó el Primer
Programa Nacional de Fiscalización de plataformas, con el fin de controlar el
cumplimiento de las normas sobre seguridad y salud laboral. En el marco de
dicha actividad inspectiva, se constataron una serie de incumplimientos por
parte de las plataformas, tales como la ausencia de capacitación de los
trabajadores, la falta de información sobre los riesgos del trabajo, la falta
de proporción de los elementos de protección, entre otros (Consejo Superior
Laboral, 2024, p. 38).
En otro orden de ideas, también se ha destacado que la norma introduce
limitaciones a los derechos colectivos de los trabajadores de plataformas,
especialmente la restricción a la negociación colectiva no reglada, que
debilita la capacidad de los trabajadores para organizarse y negociar
colectivamente (Azócar y Leyton, 2022, p. 188).
En el terreno de los hechos, se han diagnosticado problemas sobre el tiempo
de trabajo, tales como jornadas extensas, así como de remuneraciones variables
que generan inseguridad para los trabajadores y marcados riesgos para la salud
y seguridad de los trabajadores (Azócar y Leyton, 2022, p. 167; Fairwork, 2024;
Flacso Chile, 2023, pp. 114-132).
Al mismo tiempo, algunos autores también han expresado su visión crítica en
torno a las deficiencias de la ley en la protección de los trabajadores
independientes, especialmente en el ámbito de la seguridad social (Pinto, 2025,
pp. 2-16).
Este contexto crítico y de grandes desafíos también ha sido percibido por
los propios trabajadores, ya que algunos estudios destacan que estos sienten
que la ley no los protege adecuadamente y que existe un desconocimiento
generalizado sobre sus derechos (Flacso Chile, 2023, pp. 101-110).
En un informe del Consejo Superior Laboral se reconoce los debates y las
diferentes opiniones en torno a la eficacia de la ley y su impacto en las
relaciones laborales. Allí se señala que el tipo de contratación que predomina
en los hechos es el de la independencia, existiendo un déficit de formalidad
que la ley 21.431 aun no logra reducir. Este aspecto influye en las
dificultades de acceso a la seguridad social de estos trabajadores, así como a
la seguridad y salud en el trabajo. Al mismo tiempo, se destaca la falta de
información suficiente para verificar el nivel de cumplimiento de la obligación
del pago de la remuneración mínima para esta clase de trabajadores que fue
consagrada en la ley. En materia de jornada y tiempo de trabajo, este organismo
también destaca un aumento de las horas de trabajo en el sector, luego de la
entrada en vigencia de la ley (Consejo Superior Laboral, 2024, pp. 16-22).
4.2. El caso de Uruguay: interpretaciones judiciales y el nuevo panorama
regulatorio
4.2.1. Tendencias en la clasificación judicial de los trabajadores de
plataformas y análisis de las protecciones laborales otorgadas por los
tribunales
En el caso uruguayo, la ausencia de una regulación legislativa específica
para el trabajo mediante plataformas digitales hasta febrero de 2025 llevó a la
justicia del trabajo a desempeñar un papel importante en la calificación
jurídica de la relación entre los trabajadores y las empresas de plataformas.
En concreto, los reclamos judiciales de trabajadores de plataformas se han
concentrado en los sectores del reparto y el trasporte de pasajeros. Entre los
años 2015 y 2024, la empresa Uber ha sido la más demandada con un total de 205
reclamos laborales de choferes que han considerado que se tratan de
trabajadores dependientes (Observatorio de Relaciones Laborales, 2025, pp. 15-16).
La particularidad de estos juicios laborales es que en la gran mayoría de
las situaciones, estos se definen en una segunda instancia ante alguno de los
cuatro Tribunales de Apelaciones del Trabajo que existen en Uruguay. Estos
tribunales han sostenido una interpretación uniforme, clasificando a los
choferes de Uber como trabajadores dependientes y, por ende, sujetos a la
protección del derecho laboral[15].
La parte demandada en todos estos casos, Uber, argumentó que la relación
con los choferes es de naturaleza comercial o civil, que los choferes actúan
como emprendedores autónomos con absoluta independencia para conectarse y
decidir qué viajes aceptar o rechazar. También sostuvo que es una empresa de
tecnología y no de transporte, limitándose a un servicio de interconexión o
intermediación entre usuarios y choferes. Además, invocó la inexistencia de
subordinación, la asunción de riesgos por parte del chofer, la falta de
prestación personal, la naturaleza no duradera del vínculo, la posibilidad de
utilizar aplicaciones competidoras y la no asimilación de las ganancias al
concepto de salario.
Sin embargo, los Tribunales de Apelaciones del Trabajo calificaron el
vínculo como una relación de trabajo dependiente. Para sustentar esta
conclusión, los Tribunales recurrieron a los elementos tipificantes de la
relación laboral: prestación personal del trabajo, onerosidad o remuneración, ajenidad
y subordinación. Adicionalmente, y de manera central, todos los Tribunales
convocaron como fuente normativa de importancia a la Recomendación sobre la
relación de trabajo, 2006 (núm. 198) de la OIT. Esta norma permite determinar
la existencia de una relación de trabajo principalmente atendiendo a los hechos
de la ejecución del trabajo y la remuneración, por encima de las formalidades
contractuales.
En cuanto a la subordinación, elemento central del debate en esos casos,
los Tribunales enfatizaron en su readecuación a las nuevas realidades
laborales. Desestimaron que la libertad de conexión sea determinante,
enfocándose en el control ejercido durante la ejecución del servicio. Se
constató que Uber ejerce un poder de dirección y control a través de la
fijación unilateral de tarifas y condiciones del servicio, la gestión de los
viajes, el sistema de calificaciones de usuarios (considerado un control
delegado y una forma de poder disciplinario que puede llevar a la desactivación
de cuentas), y la imposición de “Guías Comunitarias” con pautas de actuación
imperativas. La facultad de Uber para desactivar o restringir el acceso a la
aplicación por diversas razones fue equiparada a una suspensión o despido,
evidenciando un poder disciplinario propio de un empleador.
Respecto a la integración de los trabajadores en una estructura
organizativa ajena, los tribunales determinaron que Uber es una empresa de
transporte y que el chofer es un eslabón indispensable en su cadena productiva.
Las ganancias de Uber dependen directamente de la realización de los viajes, lo
que demuestra que su actividad no se limita a la mera intermediación. La
prohibición de entablar un contacto entre el chofer y el usuario fuera de la
aplicación, y el manejo exclusivo de la cartera de clientes por parte de Uber,
refuerzan la ajenidad y la integración del trabajador en la organización de la
plataforma.
Sobre la ajenidad en los riesgos y en los frutos, se estableció que si bien
los choferes aportan el vehículo y sus costos, Uber proporciona la herramienta
fundamental (la aplicación y la marca), controla el precio del servicio,
gestiona los pedidos y los cobros directos a los usuarios. Se argumentó que el
chofer no tiene iniciativa empresarial y su supuesta libertad es meramente
aparente ya que cede ante el control algorítmico.
Finalmente, se ha interpretado que la posibilidad de trabajar para otras
plataformas no anula la existencia de una relación laboral dependiente, dado
que la exclusividad no es un elemento esencial en la doctrina laboral uruguaya.
La consistente calificación de laboralidad por parte de los Tribunales ha
tenido una implicancia directa en la extensión de las protecciones previstas
por el derecho laboral a estos trabajadores. Ello les ha permitido acceder a
una serie de beneficios y derechos que previamente les eran negados bajo la
apariencia de una relación civil o comercial. La calificación de dependiente
otorga a los choferes el derecho a percibir todos los rubros salariales
inherentes a una relación de trabajo, incluyendo la licencia anual, salario
vacacional, aguinaldo, entre otros. La determinación de que Uber es una empresa
de transporte y no meramente una intermediaria tecnológica, como se desprende
de las sentencias, es el elemento que habilita la aplicación de toda la
normativa laboral sectorial acordada en el ámbito de los Consejos de Salarios[16]. El reconocimiento de la naturaleza
laboral también sienta las bases para la aplicación de otros beneficios (como
las primas por presentismo y antigüedad) y derechos laborales fundamentales que
no siempre son explicitados en una condena monetaria, pero que se desprenden
del estatus de trabajador dependiente, como el derecho a la negociación
colectiva y el acceso pleno al sistema de seguridad social.
A pesar de esta clara tendencia jurisprudencial, el modelo de protección
basado en la reclamación judicial presenta una serie de desafíos y
dificultades.
La principal debilidad radica en la falta de extensión universal de las
tutelas para todos los trabajadores de plataformas. En efecto, para obtener la
protección garantizada por las normas laborales, cada trabajador se ve obligado
a iniciar una reclamación judicial individual y, subsiguientemente, obtener una
sentencia favorable. Este proceso tiene una duración en promedio de un año, y a
pesar de ser gratuito, existen costos asociados al mismo (principalmente por la
necesidad de presentar la reclamación en formato papel y con una copia por cada
parte que interviene en el proceso). Al mismo tiempo, existe el riesgo y la
incertidumbre de que el trabajador sea desactivado por la plataforma luego de
iniciar la reclamación, pudiendo verse privado de su fuente de ingresos
económicos (que, en algunos casos, se trata de su única fuente de ingresos).
Todo ello puede resultar desalentador para el trabajador, generando una barrera
de acceso a la justicia para muchos, especialmente aquellos en situación de
mayor vulnerabilidad económica o migratoria.
La necesidad de una sentencia favorable caso a caso, en lugar de una
aplicación generalizada de las protecciones previstas en la ley para el
trabajador dependiente, implica que la tutela no es automática ni uniforme.
Además, pueden verificarse posibles disparidades de protección de un caso
judicial a otro. Aunque los tribunales han mostrado una línea interpretativa
uniforme en la clasificación del vínculo, las particularidades de la prueba
rendida en cada juicio pueden llevar a conclusiones diferentes en cuanto a los
beneficios específicos a los que tiene derecho a percibir el trabajador, o la
cuantificación de los rubros.
Lo anterior, sumado a la litigiosidad individualizada, puede generar una
inseguridad jurídica para el conjunto de los trabajadores de plataformas (OIT,
2022b, p. 28), ya que la efectividad de la protección depende en gran medida de
la capacidad individual para litigar y de los elementos probatorios que se
logren reunir en cada proceso judicial.
4.2.2. Características clave de la reciente intervención regulatoria
En contraste con el modelo de protección predominantemente judicial que
caracterizó el trabajo mediante plataformas hasta la actualidad, Uruguay ha
dado un paso hacia una intervención normativa con la promulgación de la Ley
20.396 en febrero de 2025. Esta norma busca establecer un marco legal
específico para el trabajo en la economía de plataformas. La ley tiene como
objeto establecer niveles mínimos de protección para los trabajadores que
desarrollen tareas mediante plataformas digitales, asegurando condiciones de
trabajo justas, decentes y seguras.
Asimismo, introduce definiciones de lo que se entiende por plataforma
digital y empresas titulares de plataformas digitales, refiriéndose a programas
y procedimientos informáticos que contactan a clientes con trabajadores,
facilitando servicios de entrega de bienes o transporte urbano y oneroso de
pasajeros ejecutados en el territorio nacional, y pudiendo participar en la
fijación del precio o de los métodos de ejecución del servicio. El ámbito de
aplicación abarca a todo trabajador que desarrolle estas tareas,
independientemente de la calificación jurídica de la relación (dependiente o
independiente).
Entre las disposiciones de esta nueva ley, se destaca la transparencia de
los algoritmos y sistemas de monitoreo. Las empresas deben respetar el
principio de igualdad y no discriminación en la implementación de algoritmos.
Asimismo, tienen la obligación de informar a los trabajadores sobre la
existencia de sistemas de seguimiento automatizados para controlar, supervisar
o evaluar el desempeño, así como sobre la existencia de sistemas automatizados
de toma de decisiones que afecten sus condiciones de trabajo, incluyendo el
acceso a asignaciones, ingresos, seguridad y salud, tiempo de trabajo,
promoción, estado contractual, y la restricción, suspensión o cancelación de la
cuenta. Además, los trabajadores tienen derecho a obtener una explicación por
parte de la empresa sobre cualquier decisión automatizada que los afecte
significativamente, y las empresas deben proporcionar acceso a una persona de
contacto designada para discutir y aclarar estas decisiones.
La normativa también consagra que los términos y condiciones de la
contratación deben ser transparentes, concisos y de fácil acceso, y deben
identificar con precisión a la parte contratante, notificando los cambios con
antelación razonable. La ley prohíbe las cláusulas abusivas que excluyan
injustificadamente la responsabilidad de la empresa o impidan reparaciones, y
establece la competencia de los tribunales uruguayos en la esfera internacional
cuando el reclamante sea el trabajador y se domicilie en Uruguay.
En materia de seguridad y salud en el trabajo, la ley obliga a las empresas
a evaluar los riesgos de los sistemas automatizados para la seguridad y salud
de los trabajadores, introducir medidas preventivas y de protección adecuadas,
y prohíbe sistemas que ejerzan presión indebida sobre los trabajadores. Las
empresas deben capacitar a los trabajadores antes del inicio de la relación
laboral, incluyendo normas de tránsito, seguridad personal, salubridad e
higiene para el transporte y reparto.
Para el trabajo dependiente, la ley define el tiempo de trabajo como todo
el tiempo que el trabajador está a disposición desde el “logueo” en la
aplicación hasta la desconexión, excluyendo el modo pausa. Se establece un
límite semanal de 48 horas en una misma plataforma y la retribución podrá ser
por tiempo o producción, con un valor proporcional al salario mínimo nacional
por destajo o por hora de trabajo efectivo.
Para el trabajo autónomo, la ley incorpora a estos trabajadores al seguro
de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, considerando a las
empresas titulares de plataformas como patronos a estos efectos. También
permite que los trabajadores autónomos opten por el régimen de monotributo, con
acceso a todas las prestaciones de seguridad social, sin perjuicio de otras
formas tributarias. Un avance interesante es el reconocimiento del derecho de
los trabajadores autónomos a ejercer la libertad sindical y a negociar
colectivamente con la empresa de plataforma, pudiendo suscribir acuerdos más
favorables que la ley, aplicables a los firmantes o miembros de las
asociaciones.
Por su parte, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social será competente
para verificar y controlar el cumplimiento de esta ley y las normas laborales y
de seguridad social aplicables, con facultades para practicar inspecciones y
sanciones. La ley entró en vigor el día 13 de mayo de 2025 y el Poder Ejecutivo
deberá reglamentarla antes del día 12 de junio de 2025.
4.2.3. Impacto potencial y desafíos de la nueva regulación
El impacto potencial y la efectividad de la ley dependerá de diversos
factores y enfrentará, ciertamente, varios desafíos en su implementación.
En virtud de que la ley permite dos formas de contratación de trabajadores
de plataformas (tanto de manera dependiente como independiente), desde una
perspectiva de protección laboral, el potencial que la misma puede ofrecer para
la formalización de las relaciones de trabajo en el sector (en el sentido
dictaminado por la jurisprudencia), es relativamente menor. Ello porque al no
existir ninguna imposición normativa, ni criterios para dilucidar de manera
adecuada la calificación del vínculo entre trabajadores y plataformas, es
altamente probable que las empresas no modifiquen su modelo de contratación, y
que la forma de trabajo independiente siga prevaleciendo en la vía de los
hechos. Ello es uno de los inconvenientes que presentan los modelos de
regulación como los casos de Chile y Uruguay, donde se limitan a garantizar
niveles mínimos de protección para todos los trabajadores, sin importar el tipo
de vínculo laboral que entablen con las empresas. Por ende, la determinación
final de la naturaleza del vínculo seguirá siendo un punto de potencial
conflicto.
Por otro lado, la regulación en materia de transparencia algorítmica y
sobre los sistemas de monitoreo, podría mitigar la opacidad que los choferes y
repartidores experimentan a diario, donde la manipulación algorítmica y la
discriminación son sospechas recurrentes.
Además, en cuanto a la salud y seguridad en el trabajo, parece claro que la
obligatoriedad de ofrecer capacitaciones podría mejorar las condiciones
laborales, reduciendo los riesgos en el desempeño del trabajo.
En otro orden, el hecho de que los trabajadores autónomos tengan el derecho
de ejercer la libertad sindical y la negociación colectiva, es un elemento que
adquiere un potencial relevante, ya que, dependiendo del desarrollo
reglamentario de la ley, podría subsanar la debilidad en términos de
organización colectiva en el sector y la imposibilidad de negociar
colectivamente en la vía de los hechos.
No obstante, la implementación de la Ley 20.396 no estará exenta de
desafíos.
En primer lugar, como se dijo, en la práctica se podría verificar una
prevalencia del modelo autónomo, con el riesgo de una deslaboralización
progresiva, como se ha observado en otros contextos.
En segundo lugar, un desafío importante será la efectividad del
cumplimiento normativo. Si bien la ley otorga al Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, a través de la Inspección General del Trabajo y de la
Seguridad Social, competencias para verificar y controlar el cumplimiento, sin
embargo, la experiencia chilena muestra que la fiscalización es compleja debido
a la naturaleza dispersa del trabajo mediante plataformas y la necesidad de
herramientas de fiscalización adaptadas a los entornos digitales.
Otro desafío radicará en la superación de las barreras de acceso a la
justicia y la inseguridad jurídica que caracterizaban el modelo puramente
judicial. Si bien la nueva ley establece derechos mínimos para los
trabajadores, la falta de una tutela universal y la necesidad de que cada
trabajador reclame individualmente para hacer valer sus derechos plenos seguirá
siendo un obstáculo para aquellos con menos recursos o conocimientos.
Finalmente, aunque la ley prohíbe cláusulas abusivas y establece la
competencia de los tribunales uruguayos para resolver las controversias entre
trabajadores y plataformas, la práctica podría generar nuevas formas de elusión
o resistencia por parte de las plataformas.
4.3. Panorama comparativo de los hallazgos
El análisis de los enfoques regulatorios y judiciales del trabajo mediante
plataformas en Chile y Uruguay revela un panorama de respuestas divergentes,
cada una con sus propias fortalezas y desafíos en la búsqueda de la protección
de los derechos laborales.
En lo que respecta a la clasificación de los trabajadores y el alcance de
la regulación, Chile, con su normativa ha introducido un marco que distingue
formalmente entre trabajadores de plataforma dependientes e independientes,
buscando regular a ambos en el seno del Código del Trabajo. La ley define a la
empresa de plataforma digital de servicios y al trabajador de plataformas
digitales, ejemplificando su aplicación en servicios de reparto y transporte,
aunque su redacción deja abierta la discusión sobre actividades como el
entretenimiento. Sin embargo, esta dualidad ha generado críticas desde la
academia, quienes argumentan que la ley podría fomentar una deslaboralización y
precarización, al introducir una protección atenuada. En Uruguay, la
jurisprudencia previa a la ley ya había establecido una tendencia unánime a
clasificar a los choferes de Uber como dependientes, analizando diferentes
indicios de laboralidad y la Recomendación 198 de la OIT. La nueva ley, aunque
también define y aplica a ambos tipos de trabajadores de plataformas
(dependientes y autónomos), no impone criterios claros para la calificación del
vínculo, lo que podría perpetuar la prevalencia del modelo autónomo y limitar
la extensión de la protección integral de un trabajador dependiente.
En términos del nivel de protección de los derechos laborales, Chile ha
incorporado en su ley derechos específicos para ambos tipos de trabajadores,
así como normas comunes sobre información, protección de datos, no
discriminación algorítmica, capacitación y derechos colectivos. Sin embargo, la
academia critica que, a pesar de estas disposiciones, los trabajadores
independientes carecen de una protección robusta en áreas como la seguridad
social. El Consejo Superior Laboral ha reportado que, a un año de la vigencia
de la Ley 21.431, persisten jornadas laborales extensas, remuneraciones
variables que generan incertidumbre y riesgos para la salud y seguridad y un
desconocimiento generalizado de los derechos por parte de los trabajadores. En
Uruguay, las sentencias judiciales, al declarar la laboralidad, extienden a los
choferes derechos como la licencia anual, salario vacacional, aguinaldo, primas
por presentismo y por antigüedad. Además, se han dictado condenas a futuro,
asegurando la continuidad de estos beneficios mientras perdure la relación
laboral. La reciente Ley 20.396 busca consagrar derechos mínimos para todos los
trabajadores de plataformas, incluyendo su acceso a beneficios de la seguridad
social y el reconocimiento explícito de la libertad sindical y negociación colectiva
para los autónomos. No obstante, a diferencia de las tutelas plenas que la
jurisprudencia había otorgado al calificar la laboralidad, esta ley no equipara
completamente sus derechos a los de un trabajador dependiente tradicional. En
cambio, sí introduce derechos específicos novedosos para esta clase de
trabajadores que la normativa laboral general no había previsto, como la
transparencia algorítmica, el derecho a explicación sobre decisiones
automatizadas y la competencia de la justicia laboral para resolver
controversias entre trabajadores y plataformas.
Respecto a la viabilidad de la aplicación y cumplimiento, ambos modelos
enfrentan desafíos. En Chile, la fiscalización de la Dirección del Trabajo se
dificulta por la falta de herramientas específicas para el trabajo mediante
plataformas y la ausencia de un registro obligatorio de contratos para
independientes. Aunque se ha emitido un dictamen para interpretar el elemento
de la subordinación y se han realizado programas de fiscalización que detectaron
incumplimientos, la efectividad es limitada. En Uruguay, el modelo judicial, si
bien ha sido consistente en su interpretación, genera una falta de extensión
universal de las tutelas, ya que la protección se obtiene caso a caso tras un
proceso judicial que debe iniciarse individualmente, pudiendo ser costoso. Esto
crea una barrera de acceso a la justicia y puede dar lugar a disparidades en la
protección debido a la variabilidad de la prueba en cada proceso, generando
inseguridad jurídica. La nueva Ley 20.396, al asignar competencias al
Ministerio de Trabajo para verificar el cumplimiento, busca centralizar y hacer
más sistemática la fiscalización. Sin embargo, la experiencia chilena sugiere
que la adaptación de las herramientas de fiscalización al entorno digital es un
aspecto relevante para que la fiscalización sea efectiva. La ley, al prohibir
cláusulas abusivas y garantizar la competencia de tribunales uruguayos, intenta
mejorar el acceso a la justicia, pero el desafío será evitar nuevas formas de
elusión o resistencia por parte de las plataformas.
En síntesis, mientras Chile ha optado por un marco legislativo que define
categorías y derechos, pero con críticas sobre su implementación y el alcance
de la protección a los independientes que puede resultar insuficiente, Uruguay
ha validado la laboralidad vía judicial, extendiendo protecciones plenas caso a
caso. La reciente intervención legislativa uruguaya, aunque introduce derechos
específicos novedosos, parece consagrar un piso mínimo que, en ciertos aspectos,
podría ser menos abarcador que las tutelas individuales logradas judicialmente,
lo que plantea interrogantes sobre la uniformidad y el alcance de la protección
en el futuro.
5. Conclusiones
5.1. Resumen de hallazgos clave, evaluación comparativa y lecciones para la
regulación del trabajo mediante plataformas en América Latina
Como fuera propuesto inicialmente, este estudio ha profundizado en los
enfoques regulatorios y judiciales del trabajo mediante plataformas digitales
en dos países, Chile y Uruguay, revelando un panorama de hallazgos y respuestas
diversos con implicaciones para la protección de los derechos laborales en la
región.
En relación con la pregunta sobre la extensión de los logros regulatorios
de Chile y los desafíos de su implementación, la Ley 21.431 fue un esfuerzo
legislativo pionero al intentar formalizar el trabajo mediante plataformas y
establecer un marco dual para trabajadores dependientes e independientes dentro
del Código del Trabajo. Si bien sus objetivos iniciales abarcaban la
formalización, la seguridad social, la protección de datos y derechos
fundamentales, su efectividad se ha visto comprometida por desafíos de
cumplimiento normativo y persistentes críticas. La dualidad de clasificación
legal, particularmente la figura del trabajador independiente, ha sido señalada
como un potencial factor de deslaboralización que precariza el trabajo y no
aborda la desigualdad del poder negociador. Varios estudios indican que, a
pesar de la ley, persisten principalmente jornadas laborales extensas,
remuneraciones variables que generan incertidumbre y riesgos para la salud y
seguridad de los trabajadores. La Dirección del Trabajo ha detectado
incumplimientos en capacitación, información sobre riesgos y provisión de
elementos de protección personal, lo que subraya las dificultades de aplicación
de la ley en este sector de la economía digital.
Respondiendo la pregunta sobre cómo el enfoque judicial uruguayo moldeó las
protecciones laborales y qué cambios introduce la reciente intervención
regulatoria, se concluye que el modelo uruguayo, previo a la Ley 20.396, se
caracterizó por una jurisprudencia laboral sólida y uniforme. Los cuatro
Tribunales de Apelaciones del Trabajo que revisan y, en su caso, corrigen las
sentencias dictadas en primera instancia en todo el país, clasificaron
consistentemente a los choferes de Uber como trabajadores dependientes,
extendiéndoles todos los beneficios laborales inherentes a una relación de
trabajo dependiente. Esta protección judicial se basó en el principio de
primacía de la realidad y en lo que dispone la Recomendación 198 de la OIT,
reinterpretando los indicios de laboralidad (subordinación, ajenidad,
prestación personal, onerosidad y continuidad) para adaptarlos al control algorítmico
y la integración en la estructura organizativa de la plataforma. Sin embargo,
la efectividad de este modelo judicial ha sido limitada, ya que requiere que
cada trabajador inicie una reclamación individual, lo que ha generado barreras
de acceso a la justicia y potenciales disparidades en la protección, así como
inseguridad jurídica. La reciente ley introduce un marco que busca establecer
niveles mínimos de protección para todos los trabajadores de plataformas, sean
dependientes o autónomos. Si bien la norma consagra derechos novedosos como la
transparencia algorítmica y el derecho a explicación de decisiones
automatizadas, y también reconoce el derecho a la libertad sindical y a la negociación
colectiva para los autónomos, es importante destacar que, a diferencia de las
tutelas plenas que la jurisprudencia había otorgado, la ley parece consagrar un
piso mínimo de derechos que podría ser menos abarcador que los derechos
integrales de un trabajador dependiente.
Finalmente, al considerar las lecciones extraídas de estas experiencias
para mejorar la regulación del trabajo mediante plataformas en América Latina (y
potencialmente más allá de la región), el análisis comparativo ratifica que la
efectividad de la regulación no reside únicamente en la promulgación de una
ley, sino en su capacidad para adaptarse a la dinámica del trabajo mediante
plataformas y garantizar una protección laboral efectiva y generalizada. La
experiencia chilena demuestra que un modelo dual legislado, si bien es
proactivo, puede generar precarización si no mitiga la desigualdad de poder y
la informalidad inherente al sector, resultando una protección limitada en la
práctica. Por su parte, el modelo uruguayo, a través de la vía judicial, logró
una protección integral en los casos litigados, pero su dependencia de la
judicialización individualizada, reveló limitaciones respecto de la
universalidad y uniformidad de la tutela. La subsiguiente ley uruguaya, al
introducir derechos específicos y un piso mínimo de protección, intenta abordar
estas deficiencias, aunque plantea interrogantes sobre el alcance de la
protección, si se la compara con las sentencias judiciales. Estas realidades
sugieren que las discusiones sobre la regulación del trabajo mediante
plataformas a nivel regional y global, deben considerar cuidadosamente las
implicaciones de los modelos de clasificación (ya sean binarios o intermedios),
la necesidad de mecanismos de cumplimiento normativo robustos y adaptados al
entorno digital, y la importancia de reducir las barreras de acceso a la
justicia para los trabajadores. Los resultados de ambos países evidencian una
tensión entre la necesidad de protección social y las características dinámicas
de la economía de plataformas, un dilema que se encuentra presente en diversas
jurisdicciones a nivel universal.
5.2. Implicaciones para un marco regulatorio internacional, recomendaciones
de política y líneas de investigación futuras
Los hallazgos derivados del análisis comparativo entre Chile y Uruguay
ofrecen valiosas implicaciones para el diseño y fortalecimiento de un marco
regulatorio internacional del trabajo mediante plataformas, en el que la OIT
debería asumir un rol central. Las experiencias nacionales demuestran que, a
pesar de los esfuerzos legislativos o judiciales, persisten desafíos en la
garantía plena del trabajo decente. La persistencia de la informalidad y la
desigualdad de poder, sumada a la naturaleza transnacional de las plataformas,
subraya la necesidad de soluciones internacionales que establezcan un piso
mínimo de protecciones, evitando una carrera a la baja regulatoria. La OIT, que
ya ha iniciado un proceso de doble discusión sobre el trabajo decente en la
economía de plataformas, puede y debe liderar la creación de estándares
internacionales que orienten a los Estados miembros. La diversidad de enfoques
nacionales examinados en este estudio, desde la regulación legislativa chilena
hasta la evolución judicial y legislativa uruguaya, proporciona un rico acervo
de experiencias para informar el desarrollo de futuras normas de alcance internacional.
Es relevante que un marco global, no solo aborde la clasificación de los
trabajadores, sino también una red de contención mínima de derechos y tutelas para todas las formas de
trabajo, que incluya la
transparencia algorítmica, la protección de datos personales, derechos vinculados al tiempo de trabajo
y a los descansos, la remuneración, la seguridad y salud laboral, la libertad
sindical, la negociación colectiva y el conflicto colectivo y sus medios de
prevención y solución, y mecanismos que
aseguren la viabilidad del cumplimiento normativo (Rosenbaum Carli, 2024).
En este contexto, se desprenden las siguientes recomendaciones de políticas
orientadas a mejorar la regulación del trabajo mediante plataformas en América
Latina y más allá. En primer lugar, es fundamental fortalecer la capacidad de
las autoridades laborales. Esto implica dotar a las Inspecciones del Trabajo de
herramientas y recursos adaptados a la naturaleza digital del trabajo mediante
plataformas, incluyendo el acceso a datos de las plataformas y la formación
especializada de los inspectores. La experiencia chilena con su programa de
fiscalización ha identificado incumplimientos significativos, lo que sugiere la
necesidad de un monitoreo periódico y sanciones efectivas. En segundo lugar, se
recomienda promover la formalización de las actividades desarrolladas en la
economía digital, velando por el acceso y la cobertura de la seguridad social
de manera universal. En tercer lugar, es crucial garantizar una red de contención mínima de derechos
y tutelas para todas las formas de trabajo, especialmente en materia de transparencia algorítmica. Las leyes
deben ir más allá de la mera enunciación, estableciendo mecanismos claros y accesibles
para que los trabajadores comprendan cómo los algoritmos afectan sus
condiciones de trabajo (asignación, remuneración, evaluación y sanciones), y
para que puedan impugnar decisiones automatizadas injustas. En cuarto lugar, se
debe reforzar la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva para
todos los trabajadores de plataformas, independientemente de su clasificación
formal. Las regulaciones deben asegurar que las organizaciones de trabajadores
puedan constituirse, ser reconocidas y negociar colectivamente de manera
efectiva, sin restricciones que limiten su poder de negociación o expongan a
sus dirigentes y adherentes a represalias. Esto implica la necesidad de
reconocer figuras sindicales adaptadas a las características de este tipo de
empleo, así como de establecer marcos para la negociación colectiva que sean
vinculantes para las plataformas. Finalmente, se recomienda la
institucionalización de espacios de diálogo social tripartitos y permanentes
entre gobiernos, empresas y organizaciones de trabajadores. Estas mesas de
trabajo son esenciales para identificar problemas de implementación, adaptar la
regulación a la rápida evolución tecnológica y a los nuevos modelos de negocio
y de trabajo, y construir consensos sobre cómo equilibrar la flexibilidad del
sector con la garantía de trabajo decente y la protección de los derechos
laborales.
Para futuras líneas de investigación, sería valioso ahondar mayores
evaluaciones de impacto a largo plazo de las leyes, como es el caso de la Ley
20.396 en Uruguay, una vez consolidada su implementación y reglamentación, con
el fin de determinar si logra superar las barreras de acceso a la justicia y la
informalidad de manera más efectiva que el modelo judicial previo o la ley
chilena. Asimismo, se debería investigar el rol de la tecnología en el
cumplimiento normativo, explorando el desarrollo y la aplicación de
herramientas tecnológicas que puedan facilitar la fiscalización y el
cumplimiento de las regulaciones laborales en entornos digitales. También sería
importante realizar un análisis de la proyección colectiva en la práctica,
explorando las estrategias de organización de los trabajadores de plataformas
en diferentes contextos y la efectividad de los modelos de negociación
colectiva específicos para este sector. Finalmente, se sugiere analizar de
manera comparativa la implementación y los efectos de las leyes que
introdujeron una “presunción de laboralidad”, como las de España o California
(previa a la “Proposition 22”), para extraer enseñanzas sobre su
aplicabilidad y efectividad en América Latina, contrastándolas con los modelos
duales o de derechos mínimos. Estas áreas de estudio permitirán una comprensión
más matizada de los desafíos y oportunidades, contribuyendo a la formulación de
políticas públicas con mayor efectividad en la economía de plataformas a nivel
regional y global.
Agradecimientos
Este trabajo no habría sido posible sin la invaluable contribución de
información y perspectivas sumamente valiosas, generosamente compartidas por
destacados docentes e investigadores chilenos. Extendemos nuestro sincero
agradecimiento a Francisco Tapia, Rodrigo Palomo, Rodrigo Azócar y Jorge
Leyton, cuya experticia y profundos análisis del derecho laboral y la
regulación del trabajo mediante plataformas en Chile han enriquecido
sustancialmente esta investigación. También es destacable el aporte recibido en
Uruguay, principalmente de académicos como Juan Raso Delgue y Jorge Rosenbaum
Rimolo. Su disposición a compartir sus conocimientos y el rigor de sus trabajos
previos, han sido pilares fundamentales para el desarrollo de este estudio.
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Contribución
de los autores (Taxonomía CRediT):
El
único autor fue responsable de la:
1. Conceptualización, 2. Curación de datos, 3. Análisis formal, 4.
Adquisición de fondos, 5. Investigación, 6. Metodología, 7. Administración de
proyecto, 8. Recursos, 9. Software, 10.
Supervisión, 11. Validación, 12. Visualización, 13. Redacción - borrador original, 14. Redacción - revisión y edición.
Disponibilidad de datos: El conjunto de datos que apoya los resultados de este estudio no se encuentra disponible.
Editor
responsable:
Miguel Casanova: mjcasanova@um.edu.uy
[1] Ejemplo de
ello son los casos de Canadá (Ontario: Working for Workers Act - Bill 88),
Chile (Ley 21.431), España (Real Decreto-ley 9/2021), Estados Unidos de América
(California: Assembly Bill No. 5 y Protect App-Based Drivers and Services Act;
y Washington: HB 2076),
Francia (Leyes Nº
2016-1088, 2018-771 y
2019-1428), Italia (Decreto-Legislativo
Nº 81 del 15 de junio de 2015 y Decreto-Ley
Nº101 de 3 de septiembre de 2019), México (Decreto del 24.12.2024), Portugal (Ley Núm. 45/2018) y
Uruguay (Ley 20.396).
[2] Unión Europea
(Directiva 2024/2831).
[3] Accesible en: https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1173544.
[4] Accesible en: https://www.impo.com.uy/bases/leyes-originales/20396-2025.
[5] Accesible en: https://www.dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5746132&fecha=24/12/2024#gsc.tab=0.
[6] Accesible en: https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1173544.
[7] Accesible en: https://www.impo.com.uy/bases/leyes-originales/20396-2025.
[8] Real Decreto-ley 9/2021 (2021). Accesible en: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2021-7840.
[9] Ley Núm. 45/2018 (2018). Accesible en: https://diariodarepublica.pt/dr/detalhe/lei/45-2018-115991688.
[10] Accesible en: https://vig.cdn.sos.ca.gov/2020/general/pdf/topl-prop22.pdf.
[11] Leyes Núm. 2016-1088, 2018-771 y
2019-1428. Accesibles
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[12] Decreto-Legislativo Núm. 81
(2015), Decreto-Ley Núm. 101 (2019) y Ley Núm. 128 (2019). Accesibles en: https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2015/06/24/15G00095/sg; https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2019/09/04/19G00109/sg; https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2019/11/02/19G00137/sg.
[13] Accesibles en: https://www.camara.cl/legislacion/ProyectosDeLey/tramitacion.aspx?prmID=14038&prmBOLETIN=13496-13.
[15] A
vía de ejemplo: TAT 1º Turno, Sent. 111/2020, 03.06.2020; TAT 2º Turno, Sent.
151/2022, 17.08.2022; TAT 3º Turno, Sent. 131/2022, 02.06.2022; TAT 4º Turno,
Sent. 233/2024, 13.11.2024.
[16] TAT
1º Turno, Sent. 237/2024, 27.11.2024; TAT 2º Turno, Sent. 151/2022, 17.08.2022;
TAT 3º Turno, Sent. 131/2022, 02.06.2022; TAT 4º Turno, Sent. 233/2024,
13.11.2024.